Грусть пятого размера. Почему мы несчастны и как это исправить

Я знал, будучи сам обладателем степени MBA, что студенческая меркантильность с наибольшей вероятностью проявляется в сезон рабочих собеседований. Так что в нашем следующем исследовании мы с коллегами симулировали условия собеседования о приеме на работу. И вот что случилось. Студенты проходили тест, который включал 12 вопросов по разным темам. Идея состояла в том, чтобы заставить студентов испытывать некоторый «конкурентный стресс» – тот тип стресса, который они обычно испытывают в сезон собеседований о приеме на работу. Мы сделали это, чтобы понять, поможет ли нам «маринование» студентов в стрессе обойти их желание выставить себя в лучшем свете. Мы рассчитывали, что воздействие стресса даст этот эффект, но нам также казалось, что будет иметь значение и тип стресса. А конкретнее, нам казалось, что чем больше этот стресс будет напоминать тип стресса, который они испытывают во время собеседования о приеме на работу, тем больше вероятность, что они будут выбирать внешне мотивирующую (выше оплачиваемую) работу. Чтобы проверить это предположение, мы сказали одной выборке участников, что их результаты в ходе тестирования покажут, насколько хорошо они справились бы с «настоящими» собеседованиями. Остальным студентам было сказано, что результативность во время теста отразит их «тип личности». Потом обеим выборкам студентов выдали те же два описания рабочих мест (работы А и работы Б) и попросили выбрать одно из них. В обеих группах мы рассчитывали, что доля респондентов, превышающая 26 % (такова, если помните, была доля студентов, которые выбрали внешне мотивирующую работу, когда стресс отсутствовал), выберет более высокооплачиваемую работу. Мы также рассчитывали, что эта доля будет выше среди студентов из группы «рабочего стресса», чем в группе «личностного стресса». Наши ожидания подтвердились: 55 % студентов в группе «рабочего стресса» и 44 % в группе «личностного стресса» выбрали внешне мотивирующую работу.

Эти результаты показывают, что чем более сильный стресс создает ситуация и чем больше этот стресс напоминает тип стресса, связанный с собеседованиями о приеме на работу, тем выше вероятность предпочтения счастью внешне мотивирующей работы.

Это исследование обеспечивает более прямые доказательства в пользу фундаментального парадокса счастья; но на этом мы не успокоились. Мы хотели документировать доказательства этого в актуальном, реальном контексте выбора работы.

Наше заключительное исследование проходило в два этапа. На первом этапе, который проводился примерно за два месяца до начала реального сезона собеседований, студентам MBA выдали список из девяти профессиональных сфер (например, фасованные товары, инвестиционные банки, розничная торговля) и попросили выбрать три из них, в которых они хотели бы найти работу. Затем студентам выдали по два описания рабочих мест в каждой из трех выбранных ими сфер. (Два описания в розничной торговле, например, относились к рабочим местам в Whole Foods и Walmart.) Описания содержали достаточно информации, чтобы разобраться и во внутренней ценности (например, в соответствии с их личными ценностями), и во внешней ценности (например, зарплате) каждого рабочего места. Затем студентов попросили указать их выбор в каждой из трех сфер и ранжировать в порядке предпочтительности все шесть рабочих мест, которые были предложены.

И вот что мы обнаружили. На этом – первом – этапе исследования (который проходил задолго до сезона собеседований) внутренняя мотивация оказалась сильнее, чем внешняя. Внутренне мотивирующие рабочие места (например, в сети Whole Foods) получили более высокий рейтинг, чем внешне мотивирующие. Результаты также показали, что большинство студентов (73 %) считали внутренне мотивирующую работу с более низкой оплатой (работу Б) более подходящей для увеличения счастья, чем менее мотивирующую работу с более высокой оплатой (работа А). Иными словами, до начала сезона собеседований студенты, похоже, выказывали предпочтение той альтернативе, которая максимизировала счастье.

На втором этапе исследования, который проводился ближе по времени к сезону собеседований, мы просили студентов повторить то, что они проделали на первом этапе. То есть они выбирали три из девяти сфер деятельности для подачи заявлений, а потом оценивали две возможные работы в каждой сфере по показателям внутреннего и внешнего вознаграждения. Затем они указывали свой выбор в каждой из трех сфер, после чего ранжировали шесть предложенных мест в порядке предпочтения. Мы предсказывали, что предпочтения студентов сместятся между первым и вторым этапами ближе к внешним вознаграждениям и дальше от внутренних.

Именно это и обнаружилось. В то время как средний балл трех внешне мотивирующих работ составлял на первом этапе 3,58, на втором он составил 3,25. (Обратите внимание, что более низкий балл означает большее предпочтение.) Аналогичным образом на первом этапе средний балл трех внутренне мотивирующих работ составлял 3,41, на втором же он составил 3,79.