Читаем HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании полностью

HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании

За период 2007–2009 годов стажировку на рабочем месте прошли 425 чел. В том числе работают по новой специальности 298 чел., не прошли стажировку – 12 чел., уволены по инициативе работника в течение 6 месяцев с момента окончания стажировки – 115 чел.

Результаты

• Снижение текучести кадров в 2007 году – на 37 %, в 2008 году – на 25 %; за 9 месяцев 2009 года – на 20 %.

• Сокращение количества брака в период освоения новичком-стажером работы, более высокий уровень производительности труда.

• Изменение существующих представлений о компании на рынке труда.

• Сокращение количества вакансий по рабочим специальностям, рост количества откликов на предложенные вакансии компании.

PRISMA

• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Бронза в номинации «Мир»

ПРОЕКТ: «Наставничество»

Предпосылки для запуска проекта. Проект «Наставничество» существует в Финляндии и странах Балтии, где открыты магазины PRISMA. При открытии «Prisma Россия» сотрудники компании проходили стажировку в действующих магазинах Эстонии. Затем эстонские коллеги помогали при запуске проекта в России, выступая в качестве наставников. В России проект был запущен в связи с открытием новых магазинов, а также для улучшения процесса адаптации новых сотрудников в уже действующих магазинах.

Стратегия – адаптация и интеграция новичков при помощи опытных сотрудников компании непосредственно на рабочем месте (без длительного обучения в учебном центре).

Преимущества:

• постоянная практика и знание специфики работы;

• быстрая интеграция новичков в коллектив;

• отсутствие необходимости расширять штат отдела обучения;

• возможность повысить свой профессиональный уровень для наставников.

Первые две недели новый сотрудник работает по графику наставника, через 14 дней новичок обладает уже минимальными знаниями и умениями, необходимыми для самостоятельной работы.

Цели и задачи проекта

• Ускорение процесса обучения новых сотрудников компании основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи.

• Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в подразделении/компании.

• Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, повышение лояльности сотрудников.

• Экономия времени менеджеров.

• Предоставление наставникам возможности дополнительного обучения, профессионального развития и возможности карьерного роста.

• Снижение текучести кадров.

• Повышение клиентоориентированности.

Какие были выбраны инструменты

• Конкурс «Лучший наставник».

• Тренинги для наставников.

• Собрания с наставниками.

• Информационные стенды о наставничестве.

• Статьи о наставничестве в корпоративном издании.

• Чек-листы для новичков (заполняются наставниками по результатам работы новичков во время испытательного срока).

Этапы

• Определение целей и задач проекта. Определение ответственных сотрудников за проект. Согласование проекта с руководством компании.

• Разработка программы. Определение критериев оценки стажеров и наставников. Разработка системы мотивации наставников.

• Разработка регламентирующих документов по проекту.

• Внутреннее информирование сотрудников компании о запуске проекта. Организация PR-мероприятий для внедрения системы наставничества.

• Выбор наставников.

• Обучение наставников.

• Запуск проекта «Наставничество», получение обратной связи от участников проекта.

• Анализ и корректировка программы.

Результаты

• Процент увольнений по компании снизился: первая половина 2009 года – средний ежемесячный процент – 8,4 %, вторая половина года – 5,2 %. Октябрь 2009 – 2,9 %.

• Результаты мониторинга удовлетворенности, проведенного в 2009 году (TNS Gallup OY), продемонстрировали достаточно высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала работой в компании.

2.2. Управление талантами

Эффективное управление талантами подразумевает создание оптимальных условий для продуктивной работы высокопотенциальных сотрудников, особенно ценных для организации.