HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Треть компаний никак не решает вопрос хранения и обработки персональных данных соискателей, притом что делать это обязывает закон, согласно которому с каждым кандидатом должно подписываться соответствующее соглашение.

В случае если кадровый учет ведет агентство или же обработка и хранение данных осуществляются только на работном сайте, отдельное соглашение между работодателем и соискателем не требуется.

Чтобы выяснить предпочтения самих HR-менеджеров, мы попросили наших респондентов описать идеальную систему учета подбора персонала, указав на ее наиболее полезные функции, а также рассказать про недостатки тех систем, с которым им доводилось иметь дело.

Ключевыми характеристиками идеальной системы опрашиваемые назвали возможность поиска внутри базы кандидатов, а также простой импорт информации из внешних источников. Еще одной важной функцией по обработке персональных данных является автоматическая идентификация «двойников», позволяющая не тратить время на их ручное обнаружение. Также желательно, чтобы кандидаты сами перемещались по разным этапам отбора в базе.

Важность ведения аналитики в системе учета подбора кандидатов понимают 70 % HR-менеджеров. Наличие модулей анализа и отчетности, позволяющих использовать воронки подбора, отслеживать сроки закрытия вакансии и анализировать эффективность, входит в пул наиболее важных пожеланий к системе. Для HR-менеджеров также важно, чтобы в отчетах можно было фиксировать результаты обучения, стажировок или испытательного срока работников.

В категорию желательных также попали функции интеграции рабочего календаря с расписанием встреч и собеседований и возможность снабжать информацию о кандидатах тегами, облегчающими поиск.

Пожелания к функционалу системы учета подбора персонала у пользователей Word и Excel, а также пользователей автоматизированных систем практически не различаются, что говорит об универсальности этих требований – они являются базовыми для любой системы.

Помимо HR-менеджеров к идеальной системе учета подбора персонала доступ должен быть как минимум у еще одного человека – внутреннего заказчика. По крайней мере, такого мнения придерживаются 43 % опрошенных. В то же время вполне приемлемо, если пользоваться такой системой будут только сотрудники HR-департаментов.

Респонденты отмечают, что оптимальное число сотрудников, имеющих доступ к системе учета подбора персонала, должно быть от 4 до 10 в зависимости от размера компании и HR-департамента. Более трети опрошенных склонны полагать, что оптимальное число пользователей – 1-3 человека.

Автоматизация процессов в HR

Среди структурных подразделений бизнеса сфера управления персоналом подключилась к digital-революции одной из последних, поэтому процесс перехода на цифровые рельсы здесь еще далек от завершения. Как мы выяснили ранее, всего 41 % компаний на российском рынке труда пользуется автоматизированными системами учета подбора персонала. Однако доля работодателей, кто в том или ином виде автоматизировал хотя бы некоторые из HR-процессов, стремительно растет.

Это видно из сравнения данных по автоматизации различных HR-процессов за 2017 и 2016 год, которые мы получили в ходе онлайн-опроса в июне-июле 2017 года. В опросе приняли участие 156 представителей различных компаний на российском рынке.

Рост популярности использования digital-инструментов наблюдался в прошедшем году по всем позициям, но самый быстрый – в деле обучения и развития (+24 процентных пункта), а также HR-брендинга (+23 п.п.). Количество пользующихся цифровыми инструментами для формирования и продвижения HR-бренда увеличилось в два раза – теперь таковых ровно половина от всех компаний.

Медленнее всего росла доля автоматизации в рекрутменте, но это связано с насыщением рынка – доля автоматизированных процессов здесь уже была на относительно высоком уровне. Чаще всего автоматизация рекрутмента встречается в маленьких компаниях со штатом до 100 человек и крупных, численностью более 500 сотрудников, реже всего – в средних. В больших компаниях высока доля автоматизации в HR-аналитике, а также в расчете компенсаций и льгот.

В сфере рекрутмента растет представительство современных информационных технологий. Драйверы развития современного рынка ИТ – облачные и мобильные технологии – стали почти в два раза чаще встречаться в процессах рекрутмента в 2017 году. Среди прочих современных тенденций – использование ATS-систем, позволяющих автоматизировать задачи подбора, а также машинное обучение.

Также из опроса мы узнали, что две трети HR-менеджеров стали использовать социальные сети в деле поиска и подбора кандидатов. Причем делают это все компании одинаково, независимо от размера штата или территориального расположения. Эту практику уже можно назвать общепринятой.