HR #digital #бренд #аналитика #маркетинг

– На сегодняшний день максимально автоматизированы два направления: кадровое делопроизводство и компенсации и льготы, однако это не значит, что они диджитализированы. Автоматизация – необходимое, но недостаточное условие. Часто начинают диджитализировать подбор, так как там более очевидны проблемы и выгоды. В результате недоработок возникает масса проблем, в том числе увеличение сроков и стоимости проектов, так что необходимой аналитики для принятия решений, которой все ждут, не получается.

В этом плане тяжелее всего с процессами, которые плохо поддаются стандартизации, где много эмоций и присутствует человеческий фактор.

Показателен кейс Unilever, которая решила аутсорсить HR компании BP, причем работать с ней часто дистанционно и поначалу без видеосвязи. После нескольких экспериментов коллеги вернули эту функцию внутрь. Сколько ни автоматизируй подбор, последнее решение всегда остается за людьми. У них, конечно, уходит намного больше времени и сил, чтобы встретиться, и, скорее всего, они друг другу понравятся, хотя все может быть. Увольнять сейчас тоже научились по Skype, но все равно это делает не какая-то программа, а живой человек. Работу руководителей среднего звена тоже многие пытаются автоматизировать и потом «искусственно интеллектить». В определенных компаниях это более реально, например в игровых студиях Valve и Naughty Dog. Более того, согласно недавнему исследованию, 93 % опрошенных готовы выполнять задачи, которые им будет ставить робот, а эксперты McKinsey публикуют статистику того, сколько менеджеров потеряет работу в ближайшие годы. Какую-то часть их задач действительно уже можно автоматизировать, но некоторые решения все равно необходимо проверять и контролировать. Цифровая копия, на мой взгляд, все же будет двойником-помощником, а не полной заменой.

Все предсказывают взрыв применения цифровых технологий в HR. Главное качество футуролога – максимально точно спрогнозировать, когда и как. Раз мы от маркетинга отстаем лет на 10, учимся на чужих ошибках и сразу берем все новое, передовое, то лет через 5 очень многое в корпоративном HR будет таким же, как в самых популярных интернет-B2C-сервисах. Все рано или поздно накопят качественные данные, чтобы строить предсказания, разработают удобные рекомендательные сервисы самообслуживания под каждого сотрудника. Технологии будут становиться все более дешевыми, так что их смогут использовать компании любого размера. Скорее всего, за исключением 20–40 глобальных корпораций все будут пользоваться общими интерфейсами, платформами, хранилищами данных и т. д.

Российский рынок HR-технологий быстро набирает обороты. Не хватает массовой автоматизации не только кадровых и компенсационных процессов, но и процессов talent management для следующего скачка, который уже наблюдается в других странах. Мы не видим пока большого количества таких кейсов только потому, что цикл накопления качественных данных у них еще не завершен, хотя они намного впереди нас, и рассказывать о своих проектах в этой области не так уж безопасно с законодательной и этической точек зрения. Нужны хорошие финансовые результаты и долгосрочная стратегия, чтобы инвестировать большие средства в HR-системы, а в России далеко не все это могут себе позволить. Для малого бизнеса существуют недорогие решения. Есть большой прорыв с точки зрения использования облачных решений, переход к более профессиональной собственной доработке или разработке вместе с сильными подрядчиками и проектными командами.