HR-инжиниринг

Рис. 5.1.2. Характеристики организационной культуры

1.  Сила – глубина распространения ценностей, степень принятия и преданности персонала организационной культуре. Сила поддерживается системой управления человеческими ресурсами и мощью управленческого воздействия. Хотя успешные компании, как правило, имеют сильную культуру, необходимо помнить о том, что сильные культуры имеют свои недостатки – они могут консервировать ситуацию в компании, сдерживая способность компании к изменениям, и их чрезвычайно трудно менять.

2. Однородность – соотношение доминирующей культуры и субкультур. Главное – избегать конфликта этих культур.

3. Тип – устойчивый набор отличительных черт организационной культуры. Описано достаточно много ее типов, каждый из которых основан на собственных параметрах, таких, например, как ориентация на экономическую эффективность и ориентация на людей (типология по Р. Блейку

и Дж. Моутон ), обратная связь и риски менеджеров (типология по Т. Дили и А. Кеннеди ), распределение власти и связанных с ней ценностей личности (типология по Ч. Хэнди) и др.

Рис. 5.1.3. Уровни культуры (соотношение поведения и культуры)

Соотношение национальной, организационной культуры, группового и индивидуального поведения выстраивается на основе философских закономерностей общего, частного и единичного (рис. 5.1.3).

Национальное влияние значимо проявляется в организациях, проникая во все уровни организационного поведения. Даже неискушенный наблюдатель легко увидит отличия поведения сотрудников по национальному признаку, однако на индивидуальном уровне представители одной и той же нации имеют разные границы поведенческой специфичности. Национальная культура при всей своей мощи не беспредельно довлеет над поведением персонала – есть масса примеров транснациональных компаний, доказавших, что организационная культура может в значительной степени преодолеть национальные различия.

На сегодняшнем отрезке времени российские компании имеют замечательную возможность свободно выбирать корпоративные ценности, поскольку деловая этика у нас только формируется и ее можно создавать заново, провозглашая без оглядки на закостенелые традиции только те ценности и правила поведения, которые обеспечат устойчивый и долговременный успех компании. Страховкой от неудачи служит соблюдение принципов формирования организационной культуры (см. ниже), особенно принципа баланса интересов.

...