HR-инжиниринг

Формирование механизмов достижения оптимального баланса личностных смыслов и командного взаимодействия:

– помощь в корректировке и поиске личностных смыслов участников команды;

– идентификация и согласование ролей, норм, процедур, атрибутов, ритуалов командного взаимодействия;

– обучение навыкам командного взаимодействия, включая работу в формате Ситуационного центра с использованием электронных симуляторов.

Мониторинг включенности в команду и корректировка негативных психологических защит:

– помощь в осознании и принятии личностных смыслов других участников командного взаимодействия;

– введение процесса постоянной обратной связи и принятия негативной информации;

– помощь в осознании и принятии взаимного влияния в команде;

– постановка мониторинга состояния команды и формирования корректирующих и профилактических действий.

Рис. 5.4.8. Оценка эффективности команды

На рисунке 5.4.8 представлена общая схема оценки эффективности команды. Главное при подготовке и реализации оценки выполнить два условия:

1) определить ключевых заинтересованных лиц, точки зрения которых в своей совокупности дадут информацию об эффективности команды;

2) определить эмпирические показатели по каждому из критериев.

В качестве возможных вариантов эмпирических показателей для каждого из критериев предлагаем следующие показатели.

Продуктивность команды:

– Прямые – экономические показатели компании/подразделения.

– Косвенные – количество и качество бизнес-идей, организационные инновации, управляемость компании.

Психологический климат:

– Удовлетворенность отношениями в коллективе и трудом.

Состояние лидерства:

– Количество лидеров и их качественная характеристика.

Сложной по реализации является и функция управления организационными коммуникациями. Причин здесь несколько:

– во-первых, внедрение эффективных коммуникаций невозможно без изменения базовой управленческой концепции – авторитарные подходы в корне чужеродны идее беспрепятственного и обширного потока информации;

– во-вторых, для поддержки коммуникаций нужен адекватный информационный инструментарий, способный обеспечить скорость, точность, сохранность информации, возможность широкого (полного) доступа всех сотрудников; важно при этом сохранить управляемость коммуникативным процессом;

– в-третьих, переход в новое коммуникативное пространство сродни переезду в новую страну: здесь нужно преодолеть языковой барьер, освоить навыки ввода, приема и преобразования информации и, что самое трудное, – придется меняться самому, т. е. обрести новую жизненную позицию – более открытую, более динамичную, направленную на развитие и т. д.; для всего этого понадобится и воля, и время.

Рис. 5.4.9. Модель коммуникации