HR-инжиниринг

Развитие управление персоналом по «шагам»

Все чаще персонал позициниоруется как специальный актив, способный к саморазвитию. В практике бизнеса сформировался довольно типовой набор функций управления этим ресурсом. Несмотря на высокую универсальность состава функций управления персоналом, их содержание подвержено изменениям и зависит от уровня зрелости системы управления компанией.

7.1.1. Организационная структура управления персоналом в группе компаний

7.1.2. Распределение функций по уровням системы управления

7.1.3. Фокусировки тематик корпоративного обучения

7.1.4. Разнесение во времени программ развития функций управления персоналом

7.1.5. Целевые критерии оценки

7.2. Способы описания процессов управления персоналом

7.2.1. Разнесение ответственности за исполнение функций по подразделениям

7.2.2. Структурирование схем организации деятельности

7.2.3. Табличная форма представления процесса

7.2.4. IDEFO – представление процесса

7.2.5. Нормативно-методические документы

7.3. Применение программных средств

7.3.1. Функциональность типовых программных решений

7.3.2. Выбор функциональности программного комплекса

8. Практикум. Постановка политики управления персоналом

8.1. Политики как принимаемые принципы реализации стратегии

8.1.1. Структурирование стратегии

8.1.2. Оценки системы управления персоналом

8.1.3. Выявление возможностей

8.1.4. Позиционирование задач в области управления персоналом

8.1.5. Объявление корпоративных ценностей

8.1.6. Нормативно-методическая регламентация в области управления персоналом

8.1.7. Показатели эффективности

8.1.8. Представление политик

8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом

Многие решения в HR-менеджменте опираются на документ «Политика компании в области управления персоналом». Пример состава подобного документа рассматривается в табл. 8.2.0.1, а пример содержания – в элементах 8.2.1–8.2.9.

Таблица 8.2.0.1. Примерный состав документа «Политика компании в области управления персоналом»