HR-инжиниринг

Важно постоянно отслеживать соответствие разрабатываемой стратегии кадровой миссии ценностям, принципам и иным конструктам кадровой политики. Правило вертикального соответствия должно соблюдаться неукоснительно.

Заполнив матрицу, можно попробовать проанализировать те трудности, с которыми пришлось столкнуться в ходе выполнения упражнения. При этом можно воспользоваться табл. 2.14.2.

Анализируя трудности, следует разделять трудности организации коллективной работы менеджеров и трудности индивидуальной интеллектуальной деятельности.

Таблица 2.14.2. Матрица самоанализа трудностей стратегической разработки

3. Модели и условия построения кадровых регламентов

Матричные модели формирования регламентов – отражение структурных зависимостей с точки зрения закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д.

Процессные модели формирования регламентов – отражение взаимодействия исполнителей с точки зрения потоков функций (работ), документов и т. д.

Прототип регламента – подготовленный в результате матричного и процессного моделирования исходный вариант регламента.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.

Классификаторы в сфере управления человеческими ресурсами – иерархические описания объектов управления – исходных компонентов (фрагментов моделей) регламентов (цели, функции, оргзвенья и т. д.), например, рис. 3.0.1.

Рис. 3.0.1. Логика генерирования кадровых регламентов из единой модели

3.1. Архитектура регламентов деятельности персонала

Рис. 3.1.1. Роль регламентов в регулировании деятельности персонала

Рис. 3.1.2. Архитектура регламентов с точки зрения регулирования поведения