HR-инжиниринг

Нужно ровно столько организационных звеньев службы управления человеческими ресурсами, сколько необходимо для поддержки нужных компании функций (табл. 3.1.1). Эта работа следует за созданием кадровой функциональной модели.

С точки зрения управления человеческими ресурсами директор по персоналу в линейном подчинении имеет только сотрудников своего подразделения (службы управления персоналом), но в его функциональном подчинении могут находиться другие сотрудники. Прежде чем компоновать организационную структуру, нужно разобраться с реальным производственным взаимодействием сотрудников (например, кто формирует заявки на персонал, кто контролирует и оценивает эту операцию, кто отвечает за весь процесс подбора персонала в компании и т. п.). Далее по тексту приведены примеры типов организационных структур службы управления человеческими ресурсами.

Вид структуры службы управления персоналом определяется после закрепления зон функциональной ответственности. В сфере управления человеческими ресурсами наиболее распространены следующие три вида традиционно применяющихся структур:

– линейно-функциональная структура;

– дивизиональная структура;

– матричная структура.

Линейно-функциональная структура является наиболее распространенной (рис. 3.3.6). Она достаточно эффективна, особенно для компаний со стабильным слабоизменяемым производством (сырьевые и т. п.). Слабые ее стороны проявляются в неизбежных разрывах функций (например, ведение штатного расписания и карточки учета не стыкуются с результатами аттестации).

Рис. 3.3.6. Линейно-функциональная структура построения службы управления персоналом