HR-инжиниринг

Методы планирования численности персонала делятся на количественные – опирающиеся на нормирование труда, и неколичественные – в частности, экспертные методы. Особую группу методов составляют методы имитационного моделирования, поскольку в них используются как количественные расчеты, так и шкалы, составленные экспертами.

Не углубляясь в подробности, сформулируем основные возможности и ограничения методов.

Количественные методы удобны для определения численности персонала, занятого конкретной – предметной – деятельностью (выпуск точно фиксируемого объема и номенклатуры продуктов и услуг за фиксированные интервалы рабочего времени). Ограничения количественных методов серьезно подрывают их возможности: огромное число видов деятельности принципиально не поддается нормированию (деятельность разработчиков программных продуктов, высших руководителей, маркетологов и др.).

С помощью экспертных методов можно с достаточной для принятия управленческих решений точностью оценить почти неизмеряемые явления, играющие принципиально большую роль при планировании персонала: величину вклада сотрудника в общий корпоративный успех, мотивацию, приверженность, стремление к развитию профессиональных компетенций, а также широкий спектр социально-психологических характеристик. Все эти оценки служат основой для определения количества и качества рабочей силы. Однако необходима высокая квалификация экспертов, их достаточное количество (идеальное количество – 30 экспертов на одну задачу) и наличие большого массива информации о деятельности персонала и о самих сотрудниках (а также наличие хорошего инструмента для обработки этой информации).

Сложность планирования персонала связана с многопараметрическими требованиями – нужна привязка не только к производственным параметрам, но и к широкому набору корпоративных задач, рыночных, социокультурных и даже психологических обстоятельств. Например, принятие решения о сокращении численности персонала, основанного только на желании повысить производительность труда или снизить себестоимость продукции, может привести к плачевным последствиям.

Окончательное решение о количестве и качестве необходимой рабочей силы лучше принимать, используя несколько видов методов. И после этого нужно сверить полученные результаты с особенностями корпоративной архитектуры. Четкая формализация стратегических требований к деятельности компании и персонала, установка однозначных зон функциональной ответственности, построение адекватной логики бизнес-процессов – все это помогает принять правильное управленческое решение.

Ключевую роль в планировании человеческих ресурсов компании и, соответственно, генеральную ответственность за его последствия должны взять на себя высшие руководители. Логичнее всего осуществлять верхний уровень планирования человеческих ресурсов (постановка стратегических задач, определение приоритетов в управлении человеческими ресурсами как важнейшего источника конкурентоспособности) на заседаниях Стратегического комитета компании, нижний уровень планирования (назначение показателей, разработка планов и программ) нужно доверить службе управления персоналом.

Планирование призвано предотвратить деструктивные конфликты работодателя и наемного работника. Это важно учитывать при описании рабочего места (разработке профессиональных требований к должности). Завышенные или заниженные требования в равной степени опасны как с точки зрения ущерба для корпоративных интересов, так и с точки зрения самого работника.

Анализ рабочего места является важным источником формирования контента кадровых процессов подбора (в части определения требований к кандидатам), развития (в части разработки тематики и программ обучения), оценки (в части определения предмета оценки) и стимулирования (в части определения сложности и ценности труда).

Этапы анализа рабочего места.

– Постановка задачи анализа (например, составление рейтинга должностей для разработки схем стимулирования, планирование потребности в персонале).

– Выбор рабочих мест для анализа (актуальных должностных позиций).

– Анализ должностной позиции с точки зрения корпоративной архитектуры (целевое предназначение, значение и функциональная представленность в бизнес-процессе).

– Сбор информации о рабочем месте согласно регистрам шаблона описания рабочего места (табл. 4.3.3). Источник информации – производственная и организационно-распорядительная документация, экспертные оценки заинтересованных сторон, хронометраж рабочего времени и другие методы нормирования. Ценную информацию дает сам владелец рабочего места (должностное лицо), однако важно, чтобы это был успешный работник, в противном случае можно получить отрицательный результат.

– Обсуждение и коллективный анализ полученной информации с владельцем рабочего места, его руководителями, смежниками, потребителями и т. д.

– Описание рабочего места (составление карты).