HR-инжиниринг

Правила работы с персональными данными работника

Персональные данные работника – это информация, касающаяся конкретного работника и необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями (Трудовой кодекс РФ (гл. 14)). Все персональные данные работника следует получать от него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику следующую информацию:

– цели получения персональных данных;

– предполагаемые источники получения персональных данных;

– способы получения персональных данных;

– характер персональных данных, подлежащих получению;

– последствия отказа работника дать письменное согласие на их получение;

– ограничения при принятии решений на основе информации о кандидате.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать следующие персональные данные работника:

– о его политических, религиозных и иных убеждениях;

– его частной жизни (можно только с его письменного согласия);

– его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения

Сценарий отбора включает в себя определение последовательности действий и зон функциональной ответственности исполнителей процесса (рис.4.5.1 и табл. 4.5.3).

Рис. 4.5.1. Последовательность действий при отборе

Таблица 4.5.3. Зоны функциональной ответственности исполнителей отбора

Логика отбора представляет собой «воронку» – на входе должно быть как можно больше кандидатов, а на выходе только те, кто более всего соответствует корпоративным требованиям. Последовательная фильтрация снижает издержки отбора, и здесь важно отладить методы (стадия тестирования). При распределении функций следует учитывать профессиональную специфику: «кадровики» лучше справляются со слабоформализуемыми гуманитарными явлениями (культура, лояльность, лидерство), а линейные руководители с технологическими, организационными, экономическими аспектами отбора.

4.6. Увольнение персонала

Рис. 4.6.1. Правила увольнения сотрудников