HR-инжиниринг

...

Журнал «Competency» опубликовал список наиболее распространенных компетенций на примере 126 западных компаний.

– Коммуникация.

– Ориентация на достижение/результат.

– Концентрация на потребителе.

– Работа в команде.

– Лидерство.

– Планирование и организации.

– Коммерческая/деловая осведомленность.

– Гибкость/адаптивность.

– Развитие других.

– Решение проблем.

Типичными оказались также следующие компетенции:

– аналитические способности;

– эрудиция;

– достижение результатов;

– настойчивость;

– стратегические способности

Рис. 4.8.2. Этапы работ по построению корпоративной модели компетенций

Рис. 4.8.3. Алгоритм идентификации компетенций на основе управленческого видения руководителей компании

Работы значительно ускоряются и облегчаются, если имеются отраслевые стандарты описания компетенций, которые всего лишь корректируются под корпоративные условия. Однако в России такие стандарты отсутствуют, а западные стандарты применимы только для ограниченного числа компаний (как правило, для западных же компаний, работающих в РФ).

Поскольку высшие руководители задают ориентиры и требования к содержанию компетенций, то важно придерживаться четкой процедуры идентификации компетенций. На рисунке 4.8.3 представлен возможный алгоритм выполнения этой задачи.

Успех проектирования модели компетенций во многом обеспечивается соблюдением следующих принципов:

– коллективное творчество максимально большого числа менеджеров (в случае отсутствия стандартов компетенций);

– согласование модели компетенций с ключевыми заинтересованными сторонами (в обязательном порядке учет мнения внутренних и внешних потребителей);

– учет «измерительных» возможностей методов будущей оценки персонала по компетенциям уже на стадии описания уровней компетенций и поведенческих индикаторов (или прописывать их в максимально доступной для измерения форме, чтобы можно было оценить компетенции доступными методами, или одновременно изыскивать возможности для освоения методов более высокого уровня измерения);

– стыковка модели компетенций с кадровыми процессами – операционализация модели компетенций (или путем изначального встраивания модели компетенций в кадровые процессы, или путем обязательной последующей корректировки кадровых процессов);

– подготовка условий для программной поддержки управления компетенциями (или путем поиска готового инструмента, или путем разработки технического задания на автоматизацию).

В конечном итоге проектирование модели компетенций завершается построением некоего дерева, состоящего из кластеров компетенций, формулировки компетенций в разрезе уровней развития и поведенческих индикаторов, позволяющих измерять компетенции (табл. 4.8.1).

Таблица 4.8.1. Фрагмент модели компетенций (по С. Уидетту и С. Холлифорд)