HR в борьбе за конкурентное преимущество

Проведение оценки, как и аудита, предполагает сбор информации (Табл. 1.1). Эта задача имеет два аспекта – содержание (какую информацию вы собираете) и процесс (как вы ее собираете). Взяв за основу 14 критериев эффективности, вы можете составить перечень вопросов для интервью (Инструмент оценки 1.1). Более подробную информацию можно получить на сайте www.rbl.net. Ответы на эти вопросы дадут представление о сильных и слабых сторонах HR-службы в вашей организации и помогут выбрать именно те главы этой книги, на которых вам стоит остановиться подробнее.

Инструмент оценки 1.1. Ценностное предложение HR

Проанализируйте набранные вами при выполнении этого задания баллы. Если какие-то критерии вы оценили высокими баллами, то можете пропустить соответствующие главы этой книги, а тем критериям, которые набрали немного баллов, надо уделить особое внимание.

Модель будущего

Универсальным постулатом при определении ценности является то, что ее наличие в большей степени определяет получатель, а не ее созидатель. Следовательно, планируя любые изменения, HR-специалист должен, прежде всего, взглянуть на ситуацию глазами представителей всех заинтересованных групп. Это означает, что HR-служба должна быть, прежде всего, озабочена результатами своей деятельности, а не самой деятельностью. При таком подходе к производимой ценности HR-служба может вести более конструктивный диалог со своим «электоратом».

В диалоге с инвесторами нужно будет объяснить, как работа HR принесет рыночную ценность; в диалоге с ключевыми клиентами – какие уникальные товары и услуги они получат в результате; в диалоге с руководителями компании – как новые организационные возможности способствуют воплощению бизнес-стратегии; в диалоге с сотрудниками – какие навыки необходимо развить для успешной работы.

Все эти диалоги будут возможны тогда, когда HR-специалисты будут досконально разбираться во внешних реалиях сегодняшнего делового мира. Они должны четко понимать, каким именно образом HR может создавать ценность для инвесторов, клиентов, руководителей и сотрудников компании. Овладев этими знаниями, HR-специалисты смогут по праву претендовать на роль активных игроков и бизнес-партнеров и сумеют развить индивидуальные способности сотрудников и организационные возможности, которые обеспечат долгосрочное конкурентное преимущество компании. Эти знания сделают HR-специалистов более активными (в отличие от простого реагирования), позволив им управлять своим профессиональным будущим и создавать значительную ценность. В дальнейшем они будут успешно вести диалог с представителями всех заинтересованных групп и демонстрировать свой вклад в создание ценности для компании.

Мы призываем HR-специалистов «сменить фокус», сосредоточившись не на том, что они делают, а на том, какой конкретный результат они приносят. Они должны строить работу своей службы, думая не о продуктивности, а о ценности для заинтересованных групп и применяя не просто лучшие HR-практики, но практики, которые создают эту ценность. Каждый HR-специалист должен видеть за HR-системами, планами и навыками конечного потребителя и перейти от HR-систем к тем результатам, которые они приносят заинтересованным группам, и, в конечном итоге, а от HR-службы – к результатам инвестирования в управление человеческими ресурсами.

Глава 2 Внешние бизнес-реалии

Понимают ли сотрудники HR-службы, какое глобальное влияние оказывают на управление человеческими ресурсами такие внешние реалии, как технический прогресс, экономика и демография?

Слишком долго HR-специалисты и их заинтересованные группы существовали в разных измерениях. Для того чтобы научиться создавать ценность, надо, прежде всего, понимать, что наиболее важно для каждой заинтересованной группы, поэтому HR-специалисты должны помочь им рассказать о своих проблемах. Это потребует от HR-специалистов знания основных внешних бизнес-реалий, которые воздействуют на отрасли и компании. Эти реалии можно разделить на три группы:

• новые технологии,

• экономические и законодательные аспекты,

• демографические характеристики рабочей силы.

Есть и четвертый фактор – глобализация, – пронизывающий вышеперечисленные группы.

Для того чтобы к мнению HR-специалистов прислушивались, они должны знать, какие тенденции отмечаются в каждой из этих областей, какие факторы за ними стоят и как эти факторы должны оцениваться. Для этого HR-специалистам необходимо поддерживать постоянную связь с внешним миром, задавая себе следующие вопросы.

Какие основные тенденции демонстрируют эти реалии?

Какие ключевые факторы говорят о наличии этих тенденций?

Что я должен о них знать, чтобы участвовать в обсуждении вместе с менеджментом компании?

Где я могу получить эту информацию?