HR в борьбе за конкурентное преимущество

Более 15 лет мы ведем исследования в области HR-компетенций, результаты которых недавно обобщили в книге «Компетенции новых специалистов по управлению человеческими ресурсами» (авторы Уэйн Брокбэнк и Дейв Ульрих), опубликованной Американской ассоциацией специалистов по управлению человеческими ресурсами (SHRM) совместно с Университетом штата Мичиган и Global Consulting Alliance. В этой работе мы подробно рассматриваем то, как правильно определять и развивать профессиональные компетенции в области управления человеческими ресурсами для обеспечения успеха организации. Благодаря своим исследованиям, нам удалось собрать самую большую в мире базу данных именно тех компетенций специалистов по управлению человеческими ресурсами, которые приносят реальные результаты там, где речь идет о бизнес-показателях. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны не только обладать этими компетенциями, но и последовательно применять их на практике.

В книге «Аутсорсинг бизнес-процессов в сфере управления человеческими ресурсами» Эда Лоера, Дейва Ульриха, Джека Фитенза и Джеймса Меддена предлагаются возможные способы передачи части административной работы по управлению человеческими ресурсами внешним компаниям. Мы считаем, что весь спектр работы менеджера по управлению человеческими ресурсами делится на две части. Основной объем традиционной административной работы, требующий процессных навыков, – администрирование заработной платы, социальных программ, найм и увольнение персонала, кадровое делопроизводство, логистические аспекты обучения и т. п. – должен выполняться на очень высоком уровне.

Большинство крупных компаний либо открыли специальные сервис-центры, существенно проинвестировав кадровые технологии, либо предпочли аутсорсинг этих услуг. А то, что осталось, после того как мы отсекли административные аспекты управления человеческими ресурсами с помощью централизации, автоматизации, аутсорсинга или как-то иначе, и стало предметом рассмотрения настоящей книги.

В процессе апробирования идей, рассмотренных нами ранее, мы столкнулись с новыми вопросами, касающимися будущего управления человеческими ресурсами.

Почему сегодня роль управления человеческими ресурсами становится все более важной?

Как убедить линейных менеджеров уделять больше внимания управлению человеческими ресурсами?

Что конкретно может сделать управление человеческими ресурсами, чтобы организация полнее и эффективнее удовлетворяла потребности клиентов, инвесторов, менеджеров и рядовых сотрудников?

Какие методы и технологии работы с человеческими ресурсами сейчас зарождаются? Учитывая важность практических результатов работы службы управления человеческими ресурсами (будь то материальные или нематериальные результаты, а также развитие потенциала компании), какие для этого требуются инвестиции в развитие кадровых технологий?

Как соотнести бизнес-стратегию с управлением человеческими ресурсами?

Как должна быть построена сама служба управления человеческими ресурсами, особенно после освобождения ее от рутинной административной работы? Как организовать собственно стратегическую часть работы?

Как служба управления человеческими ресурсами может помочь не только в измерении эффективности, но и в создании нематериальной рыночной ценности?

Какие новые роли уже появляются или появятся в недалеком будущем у специалистов в области управления человеческими ресурсами?

Какими знаниями, умениями и способностями должны обладать менеджеры по управлению человеческими ресурсами, чтобы реально влиять на бизнес-результат компании?

Как можно воспитать способных специалистов и создать эффективные службы управления человеческими ресурсами?

Именно эти вопросы остаются на повестке дня после осуществления в компаниях реинжиниринга, автоматизации или аутсорсинга функции управления человеческими ресурсами, поэтому мы их и рассматриваем в настоящей книге.

Мы по-прежнему считаем, что основное внимание сотрудники службы управления человеческими ресурсами должны уделять результату, а не процессу, как таковому. Мы полагаем, что главными результатами эффективной работы службы управления человеческими ресурсами являются возросший потенциал компании и нематериальные результаты, которые связаны с развитием ее индивидуальности и имиджа, позволяя менеджерам и сотрудникам работать с полной отдачей. Мы уверены, что руководители служб управления человеческими ресурсами могут выстраивать работу всех кадровых систем и технологий так, чтобы это способствовало успешному воплощению бизнес-стратегии. Мы уверены, что специалисты по управлению человеческими ресурсами, обладающие нужными компетенциями и исполняющие соответствующую им роль, эффективнее своих менее подготовленных коллег. Мы верим, что творческая мысль и дисциплина помогут преобразовать наши идеи в реальные действия, направленные на достижение успеха организации. Мы считаем, что сегодня – самое время стать специалистом в области управления человеческими ресурсами.