Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

Чтобы дать определение японскому менеджменту или выделить организационные факторы эффективности японских корпораций, нам необходимо избавиться от мифа о псевдоуникальности, которую приписывают Японии западные ученые. Например, коллективизм и культурная гомогенность существуют также в Европе и Америке, несмотря на этническое разнообразие. Представители западных народов, особенно люди европейской расы, имеют устойчивые этноцентрические взгляды, полагая, что их культура превосходит любую неевропейскую. Если принимать в расчет культурные детерминанты, следует указать на пассивность и консерватизм западного человека, о чем свидетельствуют последствия терактов 11 сентября. Так называемая дилемма «мы или они», которой многие представители западного общества придают большое значение, указывает на культурный евроцентризм. Утверждение о том, что японцы являются трудоголиками, не имеет под собой оснований. Большинство западных рядовых сотрудников и менеджеров вынуждено проводить на работе больше времени в результате изменений экономических требований. Эта тенденция особенно сильна в США, где снижение зарплаты рабочим и служащим компенсируется либо работой обоих супругов, либо увеличением продолжительности рабочего дня. Что же касается превосходства японцев в математике и естественных науках, то это просто миф, поскольку лучшими в мире учеными по-прежнему остаются американцы еврейского, китайского и индийского происхождения.

В начале книги было сказано, что японский менеджмент характеризуется двумя неопровержимыми и парадоксальными фактами. Первый: система производства и распределения продукции на невероятно высоком уровне эффективности; второй: ненавязчивое управление работниками, которые в условиях нематериального стимулирования путем соучастия в производственной деятельности и управлении проводят на работе больше времени, чем их коллеги в других развитых странах. Мы считаем эти характеристики зависимыми переменными, но не собираемся убеждать читателей в том, что эти факторы японского менеджмента неизменны. С одной стороны, производительность в Японии уже снизилась, с другой стороны, в наши дни молодые японцы уже не хотят проводить на работе так же много времени, как их отцы. И все же очевидно, что два указанных феномена важны в понимании успеха японского менеджмента. Будем анализировать зависимые переменные в институциональной перспективе, что позволит раскрыть секрет японского менеджмента. Рассмотрим корпорации сами по себе, их организационные структуры и институциональные характеристики. Фактически японский менеджмент уходит своими корнями не в культурное наследие, не в однородность населения, не в правительственные или образовательные системы. Он рождается в корпоративных организациях и формируется в их институциональном контексте.

Японские институты эффективности и нематериального стимулирования

Современная организационная теория, впервые представленная Максом Вебером (Max Weber), утверждает, что оплата наличными является необходимым элементом бюрократии, который используется для того, чтобы побудить работников выполнять порученные им задания. Оплата наличными, в основном заменившая грубую силу, которая повсеместно была механизмом принуждения в прежние времена, в качестве институционального стимулирования обнаруживается в научном менеджменте, системе Форда и теории агентских соглашений. В концепции научного менеджмента, созданной Фредериком Уинслоу Тейлором (Frederic Winslow Taylor), стимулирование наличными является центральной осью, отделяющей процесс производства от фактического руководства производством. В системе Форда высокая текучесть рабочих кадров сократилась только после повышения зарплат. Аналогично этому теория агентских соглашений сосредоточена на трудовом контракте, когда вклад рабочего может либо переоцениваться, либо недооцениваться.