Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

Другой широкомасштабный эксперимент с японской системой организации труда натолкнулся на ожесточенное сопротивление в США, где очень сильны профсоюзы. Антияпонские настроения нашли отражение в фильме «Фанатики» («Gung-ho!»). Японские трудовые отношения изображаются как аскетические, грубые и нарушающие права человека и личные свободы. Утренние ритуалы, традиционно проводящиеся на японских заводах, вызвали у американских рабочих негативные ассоциации с милитаристскими и коллективистскими методами. Вовлечение рабочих в процесс принятия решений по поводу компенсаций и санкций выглядело для лидеров американских профсоюзов (как правило, отраслевых, а не внутрифирменных) на предприятиях, идущих по японскому пути, неприемлемым. Крупнейший национальный профсоюз AFL–CIO (Американская федерация труда – Конгресс объединенных отраслевых профсоюзов) обвинил японские заводы в дискриминации по отношению к афроамериканцам и женщинам. Японский премьер-министр Накасоне (Nakasone) заявил, что американская экономика находится в опасности, поскольку слишком большое количество темнокожих рабочих вызывает негативную реакцию лидеров профсоюзов и репортеров газет. Таким образом, на фоне относительных успехов в Юго-Восточной Азии японская система организации труда должна была быть в США трансформирована, в противном случае ее ожидал крах в этой стране.

Тем не менее европейские и американские компании широко используют некоторые элементы японской системы организации труда, включая кружки контроля качества и профсоюзы предприятий. Так, пример завода Nissan в штате Теннесси, где отсутствует профсоюзное движение, вдохновил многие американские фирмы на попытку искоренить профсоюзы на своих предприятиях. Однако для большинства американских и европейских менеджеров неприемлема идея о пожизненном трудоустройстве, поскольку оно лишает их гибкости в части возможности сокращать персонал в периоды рецессий.

Экономический спад 1990-х гг. заставил японские фирмы отказаться от пожизненного трудоустройства. Глобальный эксперимент с японской системой управления трудом был, в общем, неудачным. Возможно, времена активного использования системы «трех столпов» навсегда ушли в прошлое, но успех этой системы был беспрецедентным в истории капитализма.

Субподрядчики в системе управления трудом

Мы рассмотрим некоторые аспекты субподрядных отношений в отдельной главе, посвященной кейрецу. Здесь же кратко расскажем о том, какие управленческие программы используют кейрецу, налаживая связи с субподрядчиками. Привилегия быть членом сети субподрядчиков предоставляет поставщикам преимущество стабильности контрактов, отсутствующее на свободном рынке. Однако это сопряжено с определенными обязанностями и ограничениями. Система «точно в срок (кан- бан)», разработанная корпорацией Toyota, позволяет снижать безудержный оппортунизм поставщиков (соблюдение своих эгоистических интересов), выражающийся в форме манипуляции операционными издержками, и устанавливать контроль над поставщиками комплектующих изделий.

В переводе с японского канбан буквально означает «вывеска, указатель, ярлык». На заводах Toyota запрещено складирование комплектующих, поэтому поставщики должны точно знать ежедневные потребности производства. Работники Toyota ежедневно определяют количество необходимых деталей, вывешивая сообщения об этом на доске объявлений (канбан). Ознакомившись с этой информацией, поставщики привозят необходимые детали точно в срок. Данная система позволяет существенно сокращать производственные расходы, потому что Toyota избавлена от необходимости составлять графики поставок и контролировать их соблюдение. Кроме того, экономится много средств за счет запрета на складирование. Однако поставщики должны постоянно следить за изменением информации, касающейся ежедневной потребностей Toyota в комплектующих. Ошибки приводят к производственным проблемам на автозаводе.

Отбор и удержание поставщиков комплектующих в Японии также базируется на принципах пожизненного найма и надбавок за выслугу лет. Фирмы, отобранные в сеть поставщиков кейрецу, получают право на долгосрочные («пожизненные») контракты. Их влияние и стабильность контрактов также рассчитываются в зависимости от «выслуги лет». В обмен на это поставщики проявляют лояльность к закупщику и отказываются от каких-либо требований или претензий к нему. Этот феномен, возникший в Японии, привлек внимание многих западных аналитиков. Данный тип менеджмента поставок называется сделкой, основанной на родственных обязательствах. Краеугольным камнем контрактных отношений является доверие, как и в отношениях между менеджерами и работниками в Японии.

Старение рабочей силы