Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду)

Еще важно отметить, что на практике проектная команда – это обычно не комбинация идеальных специалистов, а своего рода пазл, когда руководство проекта пытается закрыть необходимые для выполнения компетенции в нужном объеме комбинацией распределения задач среди людей, имеющихся в команде. И это значит, что в ходе интервью определяется не только, и не столько соответствие кандидата «идеальному профилю», сколько решается пазл, насколько хорошо кандидат встраивается в текущий, и, возможно, будущие проекты.

Пазл выстраивается между двух вершин: или новый человек действительно забирает на себя те задачи и функции, которые Вы прописали в профиле для поиска, то есть новый человек – новые задачи, или новый человек забирает с действующих членов команды задачи, которые они не очень хотят решать или решают недостаточно хорошо. При этом освободившееся время действующие члены команды потратят на решение как раз тех задач, которые написаны в профиле нового «идеального кандидата».

Например, одни аналитики всеми фибрами души ненавидят писать пользовательские инструкции, тогда как другие рассматривают это как венец передачи знаний о системе пользователю, квинтэссенцию результатов работы и просто наслаждаются этой деятельностью.

Наличие тех и других в команде и разумное перераспределение задач между ними способствует повышению качества и производительности труда, вместе с хорошей мотивацией и микроклиматом в команде.

Поэтому совет кандидатам: не стесняйтесь выяснять, когда откликаетесь на вакансию, или, когда Вам звонят и рассказывают о ней, какие из требований ключевые, а какие – опциональные или могут быть закрыты самообразованием в первые месяцы работы.

И совет нанимателям: рассматривайте кандидата не только на соответствие «идеальному профилю», но и как элемент «пазла» вашей команды, так Вы получите лишнюю степень свободы и сможете решить многие задачи найма быстрее и проще.

«Идеальный» или «подходящий»?

Еще немного о том, нужен ли идеальный кандидат вообще?

Представим, что нам удалось найти идеального кандидата. И что же? Вокруг него тогда должны быть только идеальные коллеги, одни только «кубики» в нашем «пазле», никаких сложных конфигураций, иначе «пазл» не сложится, то есть команда не будет дееспособной.

Увы, чем более квалифицированная у Вас команда, тем менее идеален каждый ее участник. Эксперты редко одинаково компетентны в широком круге вопросов, потому что они развились в каком-то круге вопросов, оставив остальные на среднем, а то и ниже уровне, так как это просто было не востребовано. Синергия сложных форм и есть сила квалифицированных команд.

Поэтому поиск идеального соответствия перечню компетенций, даже очень хорошо проработанному, часто не совсем то, что нужно в реальности.

Что он за человек, «наш кандидат»?

Прежде чем перейти к профессиональным навыкам, нам важно понять, что аналитик, по сути своей работы, проактивная позиция. Это означает, что он сам, по собственной инициативе, выясняет, уточняет требования, ищет решения, представляет и согласует их с заказчиком. Он сам выходит на диалог и задает вопросы, обрабатывает информацию, строит и описывает гипотезы и модели. Поэтому личностное соответствие такой линии поведения является важнейшим критерием выбора, если планируется длительное сотрудничество (а оно обычно планируется –ведь тратятся значительные ресурсы на поиск совсем не для того, чтобы поскорее начать его заново).

Здесь хорошо работают метапрограммы, популярные в психологии. Они не сложны в использовании и позволяют хорошо структурировать разговор и его результаты.

Метапрограммы – это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Как указывают психологи, метапрограммы формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно симулировать.

Просто послушаем, что и как кандидат отвечает на открытые базовые вопросы об опыте, сильных сторонах, выборе профессии (кстати, это весьма интересное упражнение и для себя, как кандидата – попробовать записать собственные ответы и потом проанализировать, что получилось по метапрограммам).

Не углубляясь в подробности, поскольку есть множество специальной литературы, приведем здесь только кратко список и характеристики метапрограмм, которые нам потребуются, конспективно, опираясь на описание известного HR-специалиста С.В.Ивановой.

«Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз…»

Метапрограмма «Стремление – избегание»