Имидж русской мафии (PR)

Относительно новым является деление оргкультур на «этичные» и «неэтичные». При этом утверждается, что этичная культура компании положительно влияет на ее долговременный стратегический успех, а неэтичная культура способна его подорвать. Л. В. Карташова выделяет такие виды оргкультур, как «драматические», «депрессивные», «шизоидные», «параноидальные» и «принудительные».

Р. Рюттингер выделяет «сильные» и «слабые» культуры. «Сильные» культуры характеризуются такими метафорами, как «бесспорные» (явно выраженные ценности разделяются большинством членов организации), «открытые» (понятные и доступные критике), «живые» (воспринимающие инновации). Близкой классификации придерживаются Д. Коттер и Д. Хескетт, которые разделяют оргкультуры на «эффективные» (или «здоровые») и «неэффективные» («нездоровые»). «Эффективной» является культура, которая совместима со стратегией организации. В этом случае культурные традиции способствуют получению необходимых результатов. В противном случае они будут препятствовать их получению.

Таким образом, организационная культура влияет на внутреннюю среду организации как прямо, так и косвенно. Основным выводом в данном вопросе является то, что организационная культура должна способствовать эффективной деятельности организации. С самого начала образования организации руководство должно позаботиться о том, чтобы в организации сложилась лояльная организационная культура.

Формирование лояльной организационной культуры неразрывно связано с понятием корпоративной идентичности персонала. Корпоративная идентичность персонала показывает, насколько работники готовы идентифицировать (определять) себя с организацией, разделять ценности и цели компании, действовать в соответствии с ними не только в рамках организационной среды, но и вне нее. Чем выше уровень корпоративной идентичности персонала, тем крепче и сама внутрикорпоративная культура. Авторы книги «Corporate Identity» К. Birkigt, М. Stadler, Н. Funck определяют корпоративную идентичность как взаимосвязь внешнего дизайна, слов и действий фирмы с ее философией или сущностью.

«Как же сформировать крепкий и здоровый внутрикорпоративный дух?» – спрашивают многие. Сделать это не так уж и трудно. Только делать это должны специалисты, а не «длинноногие секретарши». Когда речь заходит о формировании внутрикорпоративной культуры, всегда нужно помнить о том, что она формируется в организации двумя путями: естественным (независимо от вмешательства со стороны субъекта управления персоналом) и искусственным (под воздействием субъекта управления персоналом). В первом случае нет никаких гарантий того, что в итоге будет сформирован лояльный рабочий коллектив. Во втором случае формирование внутрикорпоративной культуры является подконтрольным процессом, и субъект управления персоналом может в любое время вмешаться в данный процесс и внести свои коррективы. Поэтому, прежде чем отдать формирование организационной идентичности персонала на откуп «длинноногим секретаршам» или пустить его на самотек, необходимо серьезно задуматься о последствиях такого огульного решения.

Эффективное управление персоналом позволит результативно функционировать самой организации. Профессиональные специалисты по управлению персоналом и внутрикорпоративному PR скорее всего будут формировать внутрикорпоративный дух, используя следующие технологии и приемы.