Информационно – аналитические модели организации трудовых процессов

В этих условиях процесс формализации механизма управления, прежде всего, определяется регламентацией управленческого труда, неразрывно связанного с информационной составляющей организации. По мнению большинства исследователей, труд в сфере управления неотделим от информации, поскольку он всегда связан с ее добыванием, переработкой, передачей и использованием. В ряде источников управление рассматривается именно как информационный процесс, в котором органы управления, управляемые объекты и «внешняя среда» взаимосвязаны информационными потоками, то есть обмениваются между собой информацией. Однако, несмотря на то, что роль информации определяется как важнейшая, ее место все же не может характеризоваться однозначно. Под основным ее значением принято считать, что она является неким вспомогательным производством процесса управления, призванная обеспечить достаточное количество «сырья» для управления материальными процессами. Данное толкование, по нашему мнению, является узким [1, с.31]. Напротив, более правильной трактовкой является понимание того, что и в деятельности по управлению, как и в любом трудовом процессе, существуют предметы труда, средства труда и сам труд. Это означает, что структура любого акта деятельности состоит из трех составляющих. В случае деятельности по управлению предметом труда являются различные виды информации, отражающие определенное направление воздействия на управляемый объект. Средствами же труда являются разного рода средства вычислительной и организационной техники.

В этом плане любое предприятие, как и производственный комплекс, можно рассматривать в двух аспектах. Один из них отображает реальное осуществление производственной деятельности, дающей на выходе определенный материальный продукт, другой – информационный, представляющий собой отображение в документной или электронной форме протекание этого процесса.

Однако, несмотря на то, что деятельность в целом можно в целях анализа рассматривать как единство целей, средств и результатов, все же необходимо учитывать, что эти категории обладают и собственной логикой, и своей внутренней структурой. Так, цели могут подразделяться на общие, формулирующие основания существования, например, той или иной конкретной должности в структуре предприятия и ее основное назначение, и частные, определяющие основные направления деятельности на должности (на практике их, как правило, обозначают как «задачи»). Для реализации любой деятельности, кроме того, необходимо наличие определенных материальных и информационных ресурсов. Ввиду кооперативного характера деятельности на предприятии также надо иметь возможность привлекать других работников для реализации предписанной деятельности, т.е. обладать некоторыми человеческими ресурсами. Все это как раз и составляет структуру категории «средства». Что же касается категории «результаты», то она включает способ выявления результата и меру его определения в части достижения желаемого состояния выполнения определенных видов деятельности и возможные действия в случае отклонений от предписанного порядка. При этом необходимо учитывать, что наиболее существенными признаками организационного порядка выступают осведомленность сотрудников о своих обязанностях, при которой превалирующей формой их организации становится самоконтроль вместо внешнего контроля, оценка результатов труда вместо оценки хода выполнения работ, персональная ответственность вместо размытой коллективной ответственности. Эти и другие составляющие регулярного (формализующего) менеджмента выступают частью общего процесса управления и обеспечиваются посредством метода организационного проектирования, представляющего собой разработку организационно-функциональной модели с дальнейшей ее фиксацией в базовых регламентах производственно-хозяйственной деятельности.

В этой связи следует отметить, что естественный ход развития теории и практики организации и управления привел к тому, что одним из способов организации труда работников начинает выступать фиксация в определенных документах наиболее рациональных способов выполнения работы. Основными условиями перехода к документационной фазе организационного закрепления труда выступают, во-первых, потребность в констатации определенных фактов и действий. Во-вторых, необходимость точно фиксировать и передавать информацию с целью ее долговременного хранения, использования и трансляции. В-третьих, неизбежное оформление деятельности в рамках структурных подразделений. Следствием этого является необходимость определения статуса, структуры и функций. Одновременно возникает необходимость регулирования деятельности в подчинении заранее установленным правилам. Такие правила облекаются в форму документов, называющихся регламентационными, а процесс организационного закрепления труда работников в документной форме называется регламентацией труда. В существующей практике организации и управления под регламентационными документами понимаются такие, в которых предписывается порядок выполнения определенной деятельности.