Искусство управленческой борьбы

Таким образом, когда члены коллегии собственников будут голосовать, каждый из них просто поднимет цифру, показывающую, первого или второго участника он поставил бы управлять собственностью своей семьи, а размер поднятой цифры отражает степень уверенности в правильности сделанного выбора.

— Члены коллегии ДЕЛЕГИРУЮЩИХ (ведение переговоров в жесткой и конфликтной ситуации) смотрят на происходящее с точки зрения экспертов по технике перехвата и удержания управления. Их не волнует, кто из участников и в какой мере понравится собственникам или наемным работникам. Их волнует, в какой мере участники владеют различными приемами управленческой борьбы и насколько успешно они эти приемы применяют:

Умеет ли менеджер строить адекватную картину мира, эффективно воздействовать на картину мира партнера? Строить и разгадывать стра тагемы?

Умеет ли он вести позиционную борьбу и располагаться на выгодной местности?

Умеет ли различать твердое и пустое, находить уязвимые места в позиции противника? Способен ли вести деловую борьбу "здесь и теперь* с доста точной психологической силой, скоростью и точнос тью? Доста точно ли этически совершенен? Способен ли обходить ловушки, не поддаваться страс тям и разглядывать победу? Можно ли ему доверить ведение переговоров в жестких условиях с коварными и опытными противниками? И т. д.

Понятно, что нередко на сложные и тяжелые переговоры можно направить только одного человека. Вот экспертам и предстоит определить, на кого из двух конкурирующих менеджеров сделать ставку.

— Члены коллегии НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ смотрят на происходящее с позиции неангажированного наемного работника, которому предстоит наняться на работу либо к первому, либо ко второму участнику поединка. Их не волнует, насколько нравится тот или иной участник собственникам, делегирующим или зрителям. Их волнует, у кого из них им будет лучше работать:

Не обманет ли их это т менеджер, пообещав вначале золотые горы? Не выжмет ли и выбросит? Будет ли заботи ться о них, о росте зарплаты, об условиях труда, об их перспективах роста? Позволит ли проявлять инициативу? Не будет ли ревновать и завидовать их успехам? Не развалит ли фирму, лишив тем самым их работы? Не будет ли идти на поводу у своих подчиненных во вред процветанию фирмы и тем самым этих подчиненных? Не установит ли атмосферу слежки и доносительс тва? Не даст ли водить себя за нос нечестным людям? Не будет ли вечно колебаться и мяться, тяну ть с принятием неотложных решений? Не будет ли бояться принимать смелые перспективные решения? Даст ли повод им гордиться или стыдиться? Не будет ли пыта ться их втянуть в аморальные поступки или образ жизни? Будет ли им защитой и опорой? И т. д.

Понятно, что можно наняться на работу только к одному менеджеру (в качестве основного места работы). Голосуя, каждый член коллегии наемных работников просто поднимает цифру, означающую, к первому или второму участнику он бы лично нанялся на работу в первую очередь.

— Во время перерывов, если таковые будут взяты кем-либо из тренеров для дополнительного инструктажа своего участника, судьи внутри своей коллегии обмениваются впечатлениями, напоминая тем самым друг другу об удачных и неудачных действиях участников, позволяющих как-то прогнозировать результаты их реальной работы в качестве менеджеров.

— Такой же обмен мнениями происходит по окончании всего поединка.

— По просьбе ведущего судьи голосуют, поднимая над головой одну из четырех карточек с соответствующей цифрой, что указывает, первого или второго участника и с какой степенью уверенности они предпочли бы видеть в качестве своего менеджера.

— По просьбе ведущего каждый судья мотивирует свой выбор, предварительно напомнив, за кого из участников лично он проголосовал. Судья не делится своими впечатлениями, а лишь обосновывает свой выбор по формуле: …я предпочел этого участника потому, что в диалоге таком-то он поступил так-то, что указывает на его такие-то положительные качества, которые могут иметь такие-то положительные последствия для фирмы и такие-то для меня как для собственника (заинтересованного лица, наемного работника)…

…в то время как его оппонент в диалоге таком- то поступил так- то, что может привести к таким- то отрицательным последствиям для фирмы и таким- то для меня как для собственника (заинтересованного лица, наемного работника)…

— После поединка судьи подписывают протокол с его результатами.

5. Подсчет результатов

Подсчет результатов проводится в три этапа.

— На первом этапе определяется победитель простым подсчетом количества судей, проголосовавших за того или иного участника, не взирая на то, большие или маленькие цифры поднимались ими в его пользу.

На втором этапе определяется мера победы: на сколько очков больше получил тот или иной участник с учетом того, что маленькая цифра приносит одно очко, а большая — два.

На третьем этапе происходит «озвучивание» результатов подсчета по следующей схеме:

— если разница баллов составляет от 18 до 16 баллов, то объявляется "чистая победа";