История частной жизни. Том 5. От I Мировой войны до конца XX века

На протяжении первой половины XX века теоретики организации труда превозносили иерархические системы. Тейлоризм сочетался здесь с французской традицией военного командования. Образ инженера—это образ руководителя (chef) (использование этого термина будет дискредитировано лишь после II Мировой войны, когда он начнет ассоциироваться с фашистами), и о его «социальной» роли⁶⁴ говорят, как в начале века маршал Лиотэ говорил о социальной роли офицера. Действительно, иерархия на промышленных предприятиях выражена так же ярко, как и в армии. В шахтах, например, инженерам предоставляется ванная комната, мыло и полотенца, свежая спецодежда каждый день, обслуживающий персонал. Старшие мастера имеют право на душевую кабину, им чистят обувь и выдают рабочие комбинезоны. Мастерам предоставляется

* Кружок качества (кружок контроля качества) — работники предприятия, которые на общественных началах выявляют проблемы, снижающие эффективность производства и качество продукции, и готовят предложения по устранению этих проблем.

право пользования индивидуальным душем с марсельским мылом, комбинезоны им меняют каждые две недели. Что же касается простых шахтеров, то они сами покупают себе спецовки и мыло и пользуются коллективными душевыми и раздевалками⁶⁵. В 1975 году на заводе «Рено» во Флине «одежда делает руководителя: синяя блуза—бригадира, белая—начальника цеха или старшего мастера. Далее—костюм, галстук, высоко поднятая голова и надменный вид»⁶⁶.

На протяжении 1950-1960-х годов эта концепция иерархии постепенно теряла авторитет под влиянием теорий, пришедших из Америки. По сравнению с американским менеджментом французский авторитарный стиль руководства теперь выглядит чопорным и напыщенным: ответственность не означает автоматического дистанцирования от подчиненных. Более гибкий и менее формальный стиль руководства, дающий исполнителям некоторую свободу, кажется более эффективным. Труды американских социологов читаются и переводятся на французский язык: Курта Левина перевели в 1959 году, Р. Липпита и Р.К. Уайта — в 1965-м. Понятие «демократичное лидерство» входит в лексикон компаний. Смена терминологии имеет большое значение: в то время как «руководитель» командует, «лидер» ведет активных коллег за собой.

Психологи и психосоциологи, например Роже Мукьелли или Ги Пальмад, вводят эти идеи в курс переподготовки кадров. На этой волне возникают новые ассоциации, например, в 1959 году появилась Ассоциация психосоциологических исследований и вмешательств (ARIP), и более старые ассоциации, например один из мировых лидеров непрерывного профессионального образования CEGOS, заимствуют у них методику и идеи. Вскоре открывают для себя такое явление, как недирективность; в 1966 году Роджерс проводит семинар в Дурдане* Его пришли слушать двести человек. В веселой теоретической * Дурдан — город в 44 км от Парижа.

неразберихе, в которой некоторые университетские умы пытались навести порядок, организаторы разной степени компетентности предлагали предприятиям целую гамму профессиональной подготовки в группах, имитирующих американские Т-группы (группы тренинга); динамика этого процесса была в высшей степени привлекательна и в то же время пугала. Коротко говоря, самые разнообразные межличностные отношения на предприятиях оказались на повестке дня.

Трудно дать оценку влиянию этих новых идей на повседневные трудовые отношения. Представляется, что крупные предприятия были затронуты новыми веяниями в большей мере, чем мелкие, а сфера услуг—больше, чем производственная. Развитие непрерывного образования является признаком смены отношений внутри предприятий: еще до того, как закон от 1971 года обязал предприятия выделять 1% от фонда заработной платы на повышение квалификации персонала, такие компании, как Électricité de France (EDF), Air France, Saint-Gobain и некоторые другие, тратили больше. Другие, например Compagnie générale d’électricité (CGE), создали свои собственные филиалы переподготовки кадров, так что в 1968 году, когда Министерство национального образования создавало управление непрерывным образованием, возглавил его директор филиала профессиональной подготовки «Рено».

Этот процесс, безусловно, не только подорвал стереотип стиля руководства: есть свидетельства того, что началась эволюция менталитетов и практик. Например, Даниель Моте отмечает это в 1965 году на заводах «Рено». Каждое утро руководители пожимают руки рабочим. «Первое важнейшее правило—надо быть любезными с рабочими. Это правило было принято повсеместно —таким действенным оно оказалось. Руководители требуют от мастеров и бригадиров выполнения этого правила, и те худо-бедно привыкают к нему, разрушая старые авторитарные и деспотичные методы управления цехом. <.. .> Второй закон—людям надо дать право высказывать свое мнение»⁶⁷.