История менеджмента: учебное пособие

Обеспечение готовности включает в себя “экономику побуждений” и она состоит из двух частей: (1) предложение объективных побуждений и (2) изменение субъективных отношений путем убеждения. Объективные побуждения – это побуждения материальные: (деньги), нематериальные (престиж, власть и т.п.) и “общественные” (социальная совместимость, участие в принятии решений и т.п.). Бернард, уклонившись от обсуждения вопроса о действенности или эффективности тех или иных мотиваторов, подчеркивал субъективность индивидуальных поводов. Убеждение или изменение отношений было субъективным методом, который заключался в поиске индивидуальных мотивов. Убеждение – это не принуждение, а внушение идей, разработанных для улучшения сотрудничества. Обращение к лояльности, убеждение в организационной цели и другое подходят под эту категорию.

Цель, как второй универсальный элемент связан с желанием сотрудничать. Желание не может появиться до тех пор, пока если члены организации не знают какие усилия требуются от них и какое удовлетворение они получат в результате сотрудничества. Менеджер обязан добиться признания членами организации общей цели организации. Не обязательно, чтобы цель предназначалась лично члену, но необходимо, чтобы он воспринимал ее как значимую для организации в целом. Мотивы организации и персональные мотивы различаются и индивидуум вносит свой вклад, не потому что его личные мотивы совпадают с мотивами организации, а потому что он чувствует, что его персональная удовлетворенность зависит от выполнения цели организации.

Процесс, с помощью которого эти два первых универсальных элемента становятся динамичными, осуществляется с помощью коммуникации. Вся активность основана на коммуникации и Бернард разработал некоторые “принципы”: каналы связи должны быть отчетливо определены; объективная власть требует определенного формального канала связи с каждым членом организации, то есть каждый должен докладывать и быть подчиненным кому-либо; линия коммуникации должна быть настолько прямой и короткой насколько это возможно, чтобы ускорить коммуникации и уменьшить искажения, вызванные передачей через многие каналы.

Бернард разработал и другие принципы, но они охватывают сущность внимания и акцента, которые он сделал на коммуникациях.

Идентификация этих трех универсальных элементов в формальной организации вела Бернарда к поиску общностей в “неформальной организации”. Он определил неформальную организацию как “совокупность персональных контактов и взаимодействий в ассоциированной группе людей”, которые не были частью формальной организации. Без структуры и часто без осознанной объединенной цели, неформальные группировки возникают вне связанных с работой контактов и, в свою очередь, устанавливают определенные отношения, традиции и нормы. Неформальные организации часто создают условия ведущие к формальным организациям и наоборот. Бернард нашел три функции неформальной организации: коммуникации; обеспечение сплоченности в формальной организации путем регулирования готовности служить; поддержание чувств персональной принадлежности и самоуважения.

Эти функции представляются универсальными и делают неформальную организацию необходимой частью формальной организации. Неформальные действия служат для того, чтобы сделать организацию более эффективной.

Одной из наиболее необычных идей Бернарда является его теория власти. Он определил власть как “характер коммуникации (приказа) в формальной организации, посредством которой член организации руководится со стороны организации в осуществлении своего вклада в общее дело организации. Согласно этому определению власть имела два аспекта: персональный (субъективное принятие коммуникации как авторитарной) и объективный (формальный “характер коммуникации, на основании которого он принимается).

В теории Бернарда источник власти находился не в “лицах власти” или тех, кто отдавал приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными. Если подчиненный не подчиняется приказу, то он отклоняет власть.

Чтобы объяснить, как организация могла бы функционировать при такой уникальной концепции о власти, Бернард разработал “зону безразличия” для каждого индивидуума в пределах которой постановления принимались без оспаривания власти. Зона безразличия могла быть узкой или широкой в зависимости от степени, в которой стимулы перевешивали трудности для индивидуума. Если подчинённый считал, что приказ не соответствовал его моральному кодексу, он должен был, например, взвесить преимущества сохранения работы со своей системой ценностей. Не во всех случаях такое сравнение может быть четко сопоставлено и Бернард, поэтому, допускал определенные рамки. При вхождении в организации, например армии, предусмотрены определённые “правила игры” и в этих случаях зона безразличия несомненно расширяется.