Изощренный механизм эксплуатации

При традиционных моделях оплаты труда повышение квалификации рабочих или усложнение их труда без соответствующего увеличения тарифных расценок вызывает однозначную реакцию — забастовочную борьбу. Во избежание социальных конфликтов специалисты по труду либо пересматривают тарифы, либо увеличивают ставки в соответствии с уровнем квалификации. Переход на новые формы организации труда затрудняет понимание рабочими причин повышения производительности труда, и они в течение определенного периода подвергаются сверхэксплуатации, а предприятие получает сверхприбыли. В результате перехода к новым формам организации труда происходит укрупнение производственных операций, выполняемых каждым отдельным рабочим, повышается ответственность рабочих за производственный процесс, за качество изготовляемой продукции, поэтому возникает объективная необходимость пересмотра тарификации работ и соответствующего повышения ставок заработной платы. Далее, расширяется производственный профиль рабочих, их взаимозаменяемость (полная или частичная) в трудовом процессе. В этом случае повышение квалификации рабочих связано не с повышением сложности конкретной работы, выполняемой работником, а с его способностью и возможностью заменить других участников производственного процесса.

В данном случае ставки заработной платы должны устанавливаться в соответствии с полученной квалификацией работников независимо от характера выполняемой ими работы, т. е. от аналитической оценки работ.

На основании многих опросов рабочих, проведенных в США в последние годы, установлено, что нежелание рабочих участвовать в групповых формах деятельности в первую очередь связано с неэффективностью стимулирующих систем и неприемлемым стилем управления. Американский социолог Д. Янкелович на основании широкого опроса установил, что 76 % рабочих согласны подключиться к программам «участия в управлении)) (подробно об этом см. в гл. V) при условии изменения существующего материального стимулирования, причем в системе преференции они на первые места ставили наряду с продвижением по службе более высокий уровень оплаты труда, тесную связь ее с производительностью труда, увеличение дополнительных выплат ¹³.

Бригадная организация и оплата труда предполагают сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности работников в итогах деятельности, что дает дополнительный стимул к активизации рабочей силы и повышению производительности труда.

Различия в размерах заработной платы, отражающие различия членов бригады по уровню квалификации, степени сложности выполняемой работы, индивидуальной производительности труда, определяются, как правило, ее постоянной частью — тарифными ставками. Совместные усилия всей бригады отражаются в ее переменной части — коллективной премии, которая может составлять от 10 до 30 % всех выплат.

Именно такую форму приобрело премирование на заводах итальянской фирмы «Пирелли» после перевода 3 тыс. рабочих на групповую форму организации труда ¹⁴. Премиальные выплаты непосредственно увязываются с коллективной производительностью бригады и принимают форму коллективной премии, распределяемой между всеми членами бригады. Те рабочие, которые имели невыходы на работу по разным причинам (в том числе уважительным), лишаются премии. Конечно, это способствует сокращению числа невыходов на работу, но чревато и тем, что побуждает работать в ущерб здоровью.

Фонд коллективного премирования формируется с учетом общей суммы полученных компанией прибылей.

Поэтому такое премирование носит название «участия в прибылях». В США, например, системы «участия в прибылях» на основе так называемого плана Скэнлона, предложенного им еще в 30-х годах, приспособлены к повышению производительности труда в современных условиях. Их общий принцип состоит в соизмерении нормативных и фактических затрат по отдельным элементам себестоимости в общей сумме реализованной или условно чистой продукции. Полученная экономия сырья, материалов, заработной платы по согласованию руководства фирмы с профсоюзом делится на премиальный фонд для рабочих и фонд развития фирмы. Как правило, фонд коллективного премирования разделен на фонды текущего и годового премирования. В отдельных компаниях эти принципы действительно реализуются и приносят хорошие плоды их хозяевам: повышается производительность труда, снижается брак, простои, растут прибыли.

Рост производительности труда в современных системах коллективного премирования обеспечивается главным образом активной рационализаторской деятельностью рабочих, интенсифицирующей их труд.