К найму готов!

Если вы хотите узнать причину, по которой найм не дает результатов, удобнее всего вести и анализировать воронку найма. Которую мы рассмотрели в главе выше. Если в какой-то из ее этапов вы теряете значимо больше 50% соискателей, то это и есть ваш сбой в найме.

Итак, типичные причины сбоев при найме и методы решения:

– если вам не нравятся резюме

Если вам некого пригласить, у вас либо завышенные требования к кандидату, либо вы смотрите резюме на неподходящем ресурсе. Изучите, кто где выкладывает резюме в вашем регионе. Такие сервисы набирают популярность в соцсетях, открытых бесплатных порталах и т.д. Не сосредотачивайтесь только на HeadHunter. Спросите, откуда откликались кандидаты на схожие вакансии у ваших друзей/коллег.

– если люди не соглашаются прийти на собеседование, когда вы их приглашаете

Обычно это связано с тем, что вы слишком много информации предоставляете при звонке, и кандидат, основываясь на ней, принимает отрицательное решение.

Решение – при приглашении просто уточняйте, ищет ли он еще работу, рассматривает ли он такую-то должность, говорите, что вы хотите его пригласить, чтобы более подробно рассказать о вакансии и условиях. Главное – не озвучивайте зарплату!!! Ведь человек еще не знает, что от него потребуется за эти деньги – как он может принять верное решение?

Обычно в резюме люди приписываю белее высокую ЗП, чем ту, на которую они готовы реально выйти. Вы можете посмотреть его доход на прошлом месте работы и прибавить процентов 15-20. Это будет реальная цифра, которая может заинтересовать человека. Если этой информации нет, можете скидывать 10-20% от озвученной «желаемой» суммы и оценивать, готовы вы предложить такую сумму человеку или нет.

Второй вариант: если кандидат вам подходит по компетенциям, но требует слишком большую сумму, вы можете спросить его – какие результаты работы он готов гарантировать за такие деньги. Часто этот вопрос очень отрезвляет соискателей, и они отказываются от завышенных ожиданий. Если же кандидат проговаривает интересные вам показатели и результаты сверх тех, которые входят в изначальный функционал, вы можете предложить ему дополнительную премию, которую он будет получать в случае достижения описанных им результатов. В таком случае и вы получаете бОльшие результаты от сотрудника, чем планировали, и сотрудник получает приемлемые для него деньги.

– если люди соглашаются прийти на собеседование, но не доходят

Это обычно вызвано двумя причинами. Первая – вы назначаете собеседования более чем через 2 дня после звонка. Это слишком большой срок, т.к. график соискателя не стабилен, и за два дня человек может получить другие приглашения по вакансиям или приглашения на второй тур собеседований. Обычно соискатель понимает, что чем дольше ему предлагают ждать собеседования, тем меньше в нем заинтересованы, поэтому при прочих равных условиях из двух собеседований на одно время он выберет то, которое назначено быстрее.

Вторая причина – вы нечетко объясняете схему проезда или не предоставляете легко доступную контактную информацию. Это звучит неожиданно, но нередко соискатели просто не могут найти потенциального работодателя, а из-за большого количества новых входящих звонков, телефон, по которому его пригласили на собеседование тоже может затеряться. Конечно, эта причина чаще встречается в больших городах и крупных организациях. Поэтому им рекомендуется высылать кандидатам письма с указанием времени и даты встречи, телефоном контактного лица, а также схемы проезда.

– если соискатели доходят до собеседования, но вам никто из них не нравится

Либо у вас завышенные требования, либо наоборот – есть одно важное требование, которое нужно отсматривать на этапе резюме или в виде теста до собеседования (пока человек ждет в коридоре). Это может быть тест по английскому, по техническим навыкам и т.д.

– если вы приглашаете кандидатов выйти на работу, а люди отказываются