Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база

Грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами. В процессе проведения такого интервью устанавливаются определенные факты, которые потом потребуют проверки (знание определенной сферы деятельности, необходимых программ и др.). Возможно, также выяснить ожидания кандидата по заработной плате и обсудить их. Если его требования значительно отличаются от предложения, то, скорее всего, нет смысла приглашать соискателя на встречу.

В процессе проведения телефонного интервью удобно использовать заранее составленный бланк, в который будут занесены следующие сведения: имя кандидата, номер его телефона, несколько четких вопросов по имеющемуся опыту работы.

Для телефонного интервью удобнее использовать вопросы закрытого типа, предполагающие ответы «да», «нет», указание конкретных дат, сроков. Если подбирается кандидат на позиции, предполагающие общение с клиентами, задаются открытые вопросы, требующие для ответа хорошо развитой речи. По телефону стоит продублировать наиболее важную и принципиальную для предприятия часть информации (условия работы, график и т. п.). Очень важно дать потенциальному сотруднику информацию о предприятии (сколько лет существует, чем занимается, почему возникла вакансия).

Если в процессе заполнения бланка на большинство вопросов получен отрицательный ответ, то такого кандидата не стоит приглашать на собеседование. Необходимо поблагодарить человека за проведенное интервью и объяснить, что предприятию требуется сотрудник с другим опытом работы. Если же разговор по телефону имеет положительный результат, то согласовывается время и место проведения собеседования.

В ходе проведения собеседования решаются две задачи: выяснение профессиональной компетентности кандидата и определение, насколько кандидат подходит работодателю как личность.

Перед проведением собеседования необходимо определить, что будет оцениваться и как, например:

• что предприятие ожидает от соискателя как от профессионала;

• какие обязанности сотрудник будет выполнять;

• как можно проверить компетентность кандидата (кто и как это сделает).

Оценка может быть произведена как специалистом предприятия, заинтересованным в привлечении нового сотрудника, так и приглашенным экспертом-профессионалом. Кроме того, можно использовать профессиональное задание или тест, требующие, определенных знаний и навыков. Тестирование имеет смысл проводить на те позиции, где требуются определенные знания и умения, которые можно объективно оценить: бухгалтеры, менеджеры по продажам, маркетологи, и т. д.

Вопросы должны быть заранее продуманными, позволяющие сделать вывод насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами или другими достоинствами, необходимыми для данной должности. Важное требование при проведении собеседования – использование открытых вопросов, предполагающих развернутые ответы. В таких вопросах используются вопросительные слова «почему», «зачем», «где», «что» и т. д. без предложения вариантов ответа.

Существует несколько видов интервью, которые можно использовать в процессе проведения собеседования.

Биографическое интервью предполагает несложную технику проведения. Начать разговор можно фразой «Я ознакомился с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов…». Люди любят рассказывать о себе заинтересованному человеку, но делать выводы о профессиональной компетенции соискателя рано, этот разговор – подготовка к проведению поведенческого интервью.

Поведенческое интервью называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Это одно из самых сложных интервью, позволяющее получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого задаются вопросы, например, об опыте командной работы с уточнением деталей: где именно работал, какие решал задачи, как это происходило, оказывалась ли помощь коллегам и как они к этому отнеслись. Основываясь на полученной информации, можно просчитать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и выяснить, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. И обязательно нужно следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи, чтобы заметить малейшие признаки неискренности и хитрости:

• полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься);

• легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта);

• отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать);

• дернулись зрачки глаз (обдумывает правдоподобный ответ);