Кадровик: оптимизация методов оценки и аттестации персонала

Большую роль в управление персоналом играют мотивы и стимулы, побуждающие к труду. Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. Зависит она от множества факторов, очень индивидуальна и может меняться.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, мобилизует его внутренние и внешние движущиеся силы. В качестве движущихся сил выступают неудовлетворенные потребности в чем-то объективно необходимом и жизненно важном.

Стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей, выступая как внешние побудители к действию. Стимулы реализуются в нескольких формах:

принуждение (выговор, перевод на другую должность);

материальное поощрение (заработная плата, тарифные ставки, премии, компенсации, путевки на отдых и лечение, ссуды на строительство жилья, кредиты и др.);

моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, дипломы);

самоутверждение – внутренняя движущаяся сила, побуждающая работника к достижению целей без прямого внешнего поощрения (написание книги, диссертации, получение второго высшего образования и т. д.).

Исключительно важную роль для работников организации играет вознаграждение, получаемое за труд. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная система компенсации вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации, то есть является основной причиной текучести кадров.

Роль вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эта ключевая установка определяет цели построения системы вознаграждения в каждой организации:

привлечение работников в организацию;

сохранение сотрудников в организации;

стимулирование производительного труда;

контроль за издержками на рабочую силу;

административная эффективность и простота;

соответствие требованиям законодательства.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

В настоящее время процесс создания систем вознаграждения принял научный характер, благодаря обобщению опыта большого числа организаций и разработке универсальных рекомендаций.

Заработная плата – это вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Существует традиционная система вознаграждения и нетрадиционные системы вознаграждения.

Традиционная система вознаграждения (компенсации) складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение достаточно продолжительного времени. Дифференциация решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и определения на этой основе размера должностных окладов.

Основной алгоритм: описание рабочих мест; классификация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

В дополнение к этому организация предоставляет льготы и выплаты:

режим рабочего времени;

страхование;

медицинское страхование;

дополнительная пенсия и др.

Нетрадиционные системы вознаграждения имеют иные принципы построения, при которых размер получаемого работником вознаграждения не является зафиксированным на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов. В этом случае образуются: