Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг

Договорившись о целях коучинга, Иван и Павел разработали план на ближайшие три месяца. В него входило описание конкретных приемов, которые Павел должен будет освоить, непродуктивных привычек, от которых нужно избавиться, и навыков, которые ему следует развить. Также была выработана система измерения прогресса. Они договорились встретиться через две недели, чтобы обсудить достижения и возникшие сложности.

В приведенном примере Иван мастерски провел диалог со своим коучи и добился желаемого результата – принятия идеи совместной работы над своим развитием и конкретного плана действий. Он построил беседу с учетом особенностей собеседника, предоставлял ему как позитивную, так и критическую информацию, и использовал разнообразные методы коммуникации. Остановимся на них подробнее.

Обратная связь

Пожалуй, трудно найти в литературе по лидерству последнего десятилетия тему, более широко освещаемую, чем обратная связь. Тем не менее многие руководители недостаточно хорошо им владеют и редко пользуются этим инструментом, находя своему поведению псевдорациональные объяснения: «Зачем давать ему обратную связь, он ведь взрослый умный человек – должен сам понимать» или «У меня 10 000 сотрудников в подчинении, некогда мне с одним лясы точить». Их можно понять – прямая оценка собеседника не является частью нашей традиционной культуры, при этом им нужно помочь, поскольку без эффективного диалога не бывает не только результативного коучинга, но и лидерства вообще.

Правила обратной связи достаточно просты и универсальны:

• ограничьте обратную связь несколькими областями и озвучьте их в самом начале разговора – избегайте обратной связи вообще;

• фокусируйтесь на улучшении – результативность, развитие компетенций, повышение мотивации, удовлетворенность и т. д.;

• будьте конкретным и избегайте обобщений, опирайтесь на факты, которые вы наблюдали или узнали от других людей;

• концентрируйтесь на специфических действиях сотрудника, которые можно наблюдать, не поднимайте вопросов характера, личности, бессознательного и т. п.;

• будьте реалистичным – обсуждайте факторы, на которые может повлиять сотрудник;

• будьте искренним, внимательным и уважительным;

• получайте от сотрудника обратную связь: насколько эффективен ваш диалог.

Исследования последних лет выявили некоторые устойчивые закономерности процесса обратной связи, о которых полезно знать любому руководителю. Во-первых, для всех людей в большей или меньшей степени характерна тенденция объяснять успехи своими действиями или влиянием факторов, которые находятся под их контролем. И, наоборот, мы находим причины неудач в действии неподконтрольных нам сил. Нам свойственно преувеличивать собственные достоинства и преуменьшать недостатки, а также оценивать себя выше, чем это делают внешние наблюдатели вне зависимости от их статуса. Мы гораздо лучше реагируем на положительную обратную связь и помним ее содержание дольше, чем негативную.

Во-вторых, обратная связь не всегда оказывает положительное влияние на результативность получающего ее сотрудника, последняя может снизиться; чаще всего это происходит, когда сотрудник получает исключительно негативную оценку, которая является для него неожиданной и не подкрепляется конкретными примерами. Обратная связь оказывает положительное влияние на результативность в случае соблюдения трех дополнительных условий:

1) связи получаемой информации с целями сотрудника;

2) за обратной связью следуют конкретные действия – обучение, наставничество, изменение условий работы;

3) тот, кто предоставляет обратную связь, оказывает помощь в повышении результативности.

В-третьих, сила влияния обратной связи зависит от социального положения и индивидуальных особенностей каждого. Одно и то же послание часто оказывает различное воздействие на одного и того же человека в зависимости от того, с кем он разговаривает. Обратная связь от непосредственного руководителя имеет наибольшее влияние на мотивацию и поведение сотрудника.