Как оценить работника за одну встречу

В качестве бонусов за наличие таковых условий сотрудник может получить: высокую зарплату (платите вы именно за неудобства), социальную защищенность, престиж в обществе, принадлежность к закрытому клубу или иную привилегию, власть, какие-то дополнительные услуги или решение проблем, профессиональный рост, обучение и т. п. Нельзя требовать неукоснительного следования какому-то пункту соглашения, не дав ничего взамен. Обычно наилучшей мотивацией являются деньги или решение жилищного вопроса. В маленькой фирме именно эти два стимула отпадают сразу, и тут нужно выискивать мотивацию, которая может сравниться с двумя названными. Для каждой фирмы это своя мотивация и – о чем забывать не стоит – для каждого соискателя – тоже своя.

Первый этап отбора – и не забывайте об этом – проводится самими кандидатами. Те, кого вакансия заинтересовала, скажем, его прошли. А далее отбирать начинаете уже вы. Эти этапы можно расположить таким образом: оценка по резюме; предварительное собеседование и заполнение подробной анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; отборочное собеседование; принятие решения и прием на работу. Конечно, не обязательно проводить все указанные выше мероприятия. Иногда можно исключить тестирование или избавить себя от лишних собеседований, иногда же требуются расширенное тестирование и несколько этапов собеседования. Все зависит от должности, требований к кандидату, особенностей фирмы и, конечно, придирчивости руководителя.

Для некоторых специальностей кроме всего вышеизложенного требуется еще и медицинское освидетельствование, то есть проверка здоровья кандидата у ряда специалистов, чтобы они дали заключение, пригоден соискатель к работе или нет. Например, медицинское освидетельствование необходимо для работников, занятых в сфере торговли пищевыми продуктами, работников учреждений питания, учителей, воспитателей, лиц, собирающихся трудиться на вредных производствах или же в сфере, требующей повышенного внимания или связанной с ношением оружия. Здесь требование предоставить медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья, не прихоть руководителя, а необходимое требование.

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ЧТЕНИЕ РЕЗЮМЕ

После публикации вакансии кандидаты могут дать о себе знать тремя способами: прислать резюме, позвонить или явиться лично, если указан адрес вашей фирмы. Форма обращения к работодателю может дать некоторое представление о соискателе.

В нашем случае большинство кандидатов воспользовались ставшей уже привычной формой стандартного резюме. За исключением очень небольшого процента соискателей, приславших свои резюме по обычной почте или факсу, львиная доля кандидатов отправила резюме на наш электронный адрес.

Несмотря на то что соискатели пользовались привычными клише, резюме друг от друга отличались. Кто-то предпочел отделаться короткими сведениями о себе, кто-то дал дословную выписку из трудовой книжки, кто-то предпочел рассказать о себе в свободной форме (последних было немного). Уже по тому, как были составлены эти резюме, можно было сделать предварительный вывод, что кандидаты из себя представляют, и некоторых претендентов мы отсеяли сразу же, едва прочитав резюме.

В группу первичного отсева попали люди, которые никогда прежде не занимались продажами. Их, очевидно, к попытке попробовать свои силы в этой деятельности подтолкнул кризис. Заниматься продажами внезапно захотели учителя, врачи, сокращенные клерки и банковские операционисты, то есть народ, к новому занятию не приспособленный.

Среди отсеянных были и люди с творческими профессиями – арт-директор (его клуб закрылся), журналист, фотограф.

Первичный отсев желательно вести именно по принципу соответствия навыков и умений, заявленных в вакансии. Если вам нужна опытная швея, а на вакансию откликается переводчица с японского, то отложите резюме в сторону – естественно, вам такая специалистка не подойдет. Иван Семенович боялся пропустить нужного специалиста, поэтому сам заглядывал в присланные резюме. И нередко он удивлялся, почему ж это я отбраковываю кого-то из «дельных мужиков».

– Вот, Лизанька, – говорил он, изучая послужной список, – пишет же человек, что десять лет отпахал прорабом на стройке, этот сможет…

– Не сможет, – отвечала я, перемещая резюме в отсев, – он не продавать, он организовывать людей привык, причем если на стройке, то понятно, и какими методами.

– А другого, который из конструкторского бюро, зачем отложила? Этот-то ведь умный, наверно…

– Не по интеллекту отбираем, – объясняла я, – а по навыкам. Может, он и умный, выпускник Бонч-Бруевича, но он ведь инженер, а не менеджер.