Как правильно оформить трудовой договор

• перечень критериев, предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата» на Ваш взгляд, явно присутствуют признаки нарушения, а именно – документ не содержит подпись руководителя предприятия или отсутствуют даты составления и ознакомления, Ваше право, как работника, не подписывать такой документ. Также вы вправе отказаться расписываться о предупреждении предстоящего увольнения.

Как в этом случае должен действовать Ваш работодатель: В присутствии свидетелей работодатель предлагает работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодатель обязан составить специальный акт, с привлечением свидетелей, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания «Уведомления».

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата – подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием «Уведомления».

Если эта процедура застала Вас врасплох, и Вы находитесь в шоковом состоянии – не принимайте никаких поспешных решений!

Не торопитесь подписывать предоставленные Работодателем документы! Внимательно прочитайте текст «Уведомления»!

У Вас есть еще время на обдумывание и принятие оптимального для Вас решения.

При этом Вы должны знать следующие Ваши права:

• в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б) при равной производительности труда и квалификации: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

г) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

д) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

е) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

• работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить – не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата.

• Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации, которые в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки.

• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором.

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме.

Вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, при этом увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и, переводя на их рабочие места других, более квалифицированных работников.

При проведении мероприятий по сокращению штатов, эти действия работодателя – законны. Отметим также, что увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работников и набор на их же должности работников «с улицы» является нарушением трудового законодательства о сокращении численности или штата работающих.

Соблюдая законодательство, работодатель обязан письменно предлагать работнику перечень других рабочих мест и вакантных должностей – не менее трех раз!