Как превратить 24 часа в 48

Патриота мотивируют признание и уважение со стороны коллег и начальника. Ему нравится выступать в роли матери Терезы, спасателя, который спешит на помощь. Дайте ему возможность почувствовать свою востребованность в этом мире, получить внешнюю оценку, повесьте благодарственное письмо на видное место.

Люмпена трудно чем-либо мотивировать, но он выступает в роли козла отпущения. Люмпен четко понимает, что сфера его интересов лежит вне пределов организации: например, рыбалка, вышивание крестиком, вырезание лобзиком, компьютерные игры. Там он чувствует себя профи. Работа ему необходима, чтобы просто не умереть от голода. Все остальное ему просто по барабану, в том числе похвала или ругань босса. Босс может использовать непробиваемость люмпена в своих интересах: при всех ругать его и хвалить других работников за успехи в работе. На фоне люмпена другие сотрудники чувствуют себя крутыми перцами и готовы пластаться ради права чувствовать себя выше люмпена. В итоге все довольны – люмпена ругают, но не увольняют и платят заработную плату. Люмпен понимает, что за право плевать на все с высокой колокольни надо сыграть роль козла отпущения. Сотрудники за счет люмпена вырастают в собственных глазах и не замечают, что босс ловко подсадил их на крючок гордыни. Босс использует ресурс пофигизма люмпена для мотивации остальных.

2. Использование принципа минимального вклада. Сотрудники имеют более высокую мотивацию к работе, когда вознаграждение приходит сразу после ее исполнения. Сделал задачу – получил хотя бы устное одобрение или похвалу руководства. Тем самым формируется условный рефлекс: работа приводит к похвале и росту самооценки.

Пример: руководитель дал поручение сотруднику привести документ большого объема в требуемую форму и распечатать его. Сотрудник столкнулся с проблемой: кончилась краска в принтере, сам документ был оформлен с ошибками. Сотрудник нашел множество вариантов решений и довел задачу до финиша. Босс при всех сразу же похвалил его за находчивость и проявленный профессионализм. Основная фишка – награда сразу же нашла своего героя, а не пылилась в голове у босса.

3. Босс обеспечивает информационный обмен между сотрудниками. Проблема современного мира – безумная скука и пресыщенность людей. Отсюда бесконечные сплетни в социальных сетях и просмотр пустых фотографий в Интернете. Дайте людям предмет обсуждения – делегированные задачи и проблемы при их решении. Пусть люди обращаются друг к другу за консультацией. Один сотрудник выступает исполнителем и отвечает за конечный результат, а второй играет роль консультанта, эксперта, который с умным видом может ляпнуть какую-нибудь фразу. Основной смысл фишки – общение направляется в деловое русло.

4. Боссу надо понять, насколько сбалансированы обязанности сотрудника и реальные ресурсы. Если у сотрудника элементарно нет доступа к принтеру или Интернету, ему приходится обращаться за помощью к другим сотрудникам. Происходит потеря времени, и снижается мотивация.

Если сотруднику дают поручения, ему надо дать и полномочия и объявить всем остальным, что просьбы сотрудника должны восприниматься как просьбы самого босса.

Пример: однажды начальник организации собирал людей на конференцию. Организовали группу сотрудников для обзвона предприятий. Телефоны стояли в каждом отделе, но они нужны были для текущей деятельности. Возникла проблема – звонить надо, а доступ к телефонам ограничен. Тогда босс сам позвонил во все отделы и прямо сказал, что в ближайший час телефоны находятся в распоряжении сотрудников, занятых обзвоном. В результате каждый из них получил в свое распоряжение телефон и без помех выполнил работу.

Как ставить задачи

Ставить задачи можно несколькими способами:

• по проблеме;

• по результату;

• по алгоритму.

При постановке задачи по проблеме руководитель формулирует проблему, но не описывает, как ее решать.

Достоинства

• Сотрудник может подойти к задаче творчески, что обеспечивает его рост и статус.

• Экономится время.

Недостатки

• Трудно контролировать ход выполнения задачи.

• Неясен результат.

Применить этот способ возможно при высокой квалификации исполнителя.

Пример: босс ставит задачу: «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что!» Это типичный пример постановки задачи по проблеме – абсолютно непонятно, что надо сделать и как.

Посмотрим, как можно подойти к решению такой задачи. Сотруднику дана абсолютная свобода действий и творчества. Он может придумать эликсир молодости, изобрести вечный двигатель, открыть Америку. Любой из этих результатов будет признан достойным уважения, а такой сотрудник гарантированно скоро сам станет боссом.

Сотрудник посидел, подумал и решил: «Ну его к черту. Пусть босс сначала придумает, что надо делать, а я пока посплю, подожду у моря погоды». В результате не было сделано вообще ничего, не предпринимались даже попытки действовать или хотя бы уточнить задачу. Проиграли оба: и босс, и сотрудник.

При постановке задачи по результату босс формулирует проблему и результат. Сотрудник сам думает, как его достичь.