Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджеров

1. Утвердить строгую процедуру отбора для всех кандидатов, без опускания отдельных шагов и заданий. Особенно это касается небольших и средних компаний, где процесс оценки кандидатов не формализован, и решение отдается на откуп непосредственному руководителю. А он, в свою очередь, из-за спешки или аврала ограничивается краткой беседой и общим впечатлением или поручает кому-то из своих коллег или даже подчиненных «посмотреть кандидата». После рапорта коллеги «Вроде нормальная» соискателю делают предложение. Не исключено, что спустя некоторое время менеджеры по персоналу и коллеги-помощники услышат в свой адрес: «Кого Вы мне подсунули?» Урезание процедуры отбора также наблюдается в ситуации, когда долго не удается закрыть вакансию, а проект «горит».

2. Использовать тесты и проверочные задания «через бумагу». Здесь речь идет не о тестах на интеллект или всяких психологических премудростях. Мы говорим о выполнении соискателем заданий из его профессиональной области. Причем выполнить эти задания необходимо письменно. Обаятельная дама после собеседования уйдет, а ход ее мыслей и знания останутся на бумаге. Можно использовать «домашние задания» для тех соискателей, которые спешат. Разумеется, задания должны быть небольшими, чтобы не создавалось впечатление, будто работодатель таким образом использует бесплатную рабочую силу.

3. Выработать четкие критерии оценки, баллы. Это касается не только тестов, но и опыта работы, образования, специальных навыков и черт характера. Четкая шкала приоритетов и весовые коэффициенты помогают избежать «западания» на какую-то отдельную характеристику кандидата.

ПРИМЕР 3. Руководитель подразделения одной из компаний «большой четверки» так объяснил свой выбор в пользу претендентки на позицию младшего консультанта: «Может быть, ей и не хватает знаний, но у нее английский с чудесным ирландским акцентом!»

Эффект хамелеона. Второй эффект, о котором следует помнить руководителю, это умение женщин подстраивается под собеседника, и, как выражаются специалисты по НЛП, «отзеркаливать» его поведение. Некоторые мужчины тоже владеют данным умением, особенно психологи и актеры, но для женщин смена образов – это норма, повседневный стиль жизни. Вероятно, в основе лежит природная адаптивность: женщинам приходится подстраиваться под более сильных по своей природе мужчин.

На собеседовании эффект хамелеона проявляется в том, что женщина, улавливая малейшие оттенки в интонации собеседника, в выражении лица и глаз, в формулировке вопросов, умело корректирует ответы и «выдает» необходимую реакцию. И рекрутер верит.

ПРИМЕР 4. Ю. Е., директор по персоналу торговой компании: «На мой взгляд, у женщин преобладает социально одобряемое поведение на встречах, с попытками не показать себя, а подойти, подстроиться. Здесь и заигрывание с рекрутером, и попытки «втереться в доверие». Не всегда, конечно, но бывает».

ЧТО ДЕЛАТЬ

Главное правило – лишить даму объекта для копирования. Для этого используйте:

1. Интервью с участием сразу нескольких представителей работодателя (при невозможности копировать одновременно 3–4 человек женщина выбирает наиболее комфортный для себя стиль поведения).

2. Открытые вопросы, формулировки которых не содержат намека на правильные ответы. Например, вопросы о конкретных действиях в трудных рабочих ситуациях: «Как бы Вы поступили, если…?», «Что для Вас самое трудное в выполнении …?», «Как бы Вы выстраивали работу на участке … и почему?».

3. Письменные ответы и задания, демонстрацию навыков в деле.

Эффект заговаривания зубов.

Анекдот в тему:

– В чём преимущество мобильного телефона?

– Продолжительность женского разговора ограничена разрядкой батареек.

Большинство специалистов по подбору кадров подтвердит: собеседования с женщинами длятся, как правило, больше, чем с соискателями-мужчинами. Как выразилась опытная сотрудница отдела по работе с персоналом, «женщина, когда понимает, что никто не будет ее «мочить», расслабляется и начинает щебетать».

Однако нас интересует не столько длительность беседы с потенциальной сотрудницей, сколько ее содержательность. И здесь рекрутеру нужно быть внимательным, поскольку женщины, с одной стороны, умеют очень красиво рассказать о своих достоинствах, а с другой – ловко перевести разговор с неприятного вопроса на другую тему. Ответ на один вопрос подменяется другим, используются повторения, лирические отступления. В результате мы действительно получаем много информации о потенциальной сотруднице, но не той, которая нам нужна.