Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру

КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ, которая просматривается через два основных подхода в ее формировании. Первый, основывается на том, что формирование персонала организации, основывается на философии ее бизнеса, ввиду чего, руководящий менеджмент подразделений такой организации преимущественно назначается из своих опытных специалистов, проработавших в организации долгое время. Часто основным источником пополнения персонала в такой организации служат молодые специалисты, пришедшие после окончания учебного заведения. Второй, основывается на том, что организация, как правило, привлекает квалифицированных специалистов и менеджеров преимущественно со стороны, из других организаций, создавая у себя достаточно серьезную службу проверки и адаптации. Кадровая политика в такой организации носит фискальный характер, что выражается в жесткой финансово-материальной ответственности персонала при выполнении должностных обязательств. При этом, руководители (менеджеры) служб и отделов также привлекаются из сторонних организаций и регулярно подвергаются ротации, не для дальнейшего должностного продвижения, а преимущественно в целях сохранения конфиденциальной информации о деятельности организации и для поддержания высокой интенсивности труда. По этой причине, в такой организации миграция персонала составляет обычное явление и, при хорошем уровне контроля обеспечивает существенную экономию затрат с высокой степенью эксплуатации профессионального труда. Безусловно, имеют место и комбинированные варианты подходов в кадровой политике организаций, с учетом их индивидуальных особенностей. Кадровая политика организаций существенным образом влияет на состояние рынка труда, определяя его результаты развития с учетом региональных и сезонных особенностей.

ОБРАЗОВАНИЕ, как фактор профессиональных знаний, который играет определяющую роль в деятельности персонала организации. Если, уровень профессиональной работы персонала, удачно сочетается с повышением его квалификации, то, это, позволяет каждому специалисту умело действовать в конкретной ситуации при исполнении своих должностных обязательств. Учитывать также эмоционально– психологические обстоятельства поведения коллег по работе, прямых руководителей и клиентов организации.

ПОРЯДОК ОПЛАТЫ ТРУДА, который является важным мотивом труда персонала организации. Сравнивая заработную оплату специалистов, исполнительного состава персонала организации, с управленческим составом персонала организации, можно отметить их значительное расхождение. Это создает предпосылки для конфликтных ситуаций, для возникновения кастовости в организации, которая нередко вытесняет иерархию управления, предрекая недалекую перспективу банкротства и разорения.

РОТАЦИЮ КАДРОВ, то есть перевод специалиста или менеджера организации с одного участка работы на другой (в пределах организации), который способствует интеграции персонала в смежные специальности и ведет к серьезному сокращению издержек по заработной плате, что позволяет такой организации успешно выстаивать в конкурентной борьбе. Отсутствие ротации прямо ведет к снижению уровня профессиональной квалификации персонала, к последующей его миграции. Ротация персонала организации прямо связана с вопросами: должностного продвижения, системы материального поощрения и премирования, повышения квалификации. Там, где ротация имеет место, персонал проходит все или основные (ключевые) участки работы для выдвижения его на более высокую должность.

ВНУТРЕННЮЮ МИГРАЦИЮ персонала, которая отличается от ротации инициативой ее осуществления. Если такая инициатива поступает от администрации организации, то это ротация кадров. Если такая инициатива исходит от специалистов персонала, то это внутренняя миграция. Внутренняя миграция трудно уловима и привлекает к себе внимание лишь по той причине, что отражает реальное отношение администрации организации к положению и проблемам ее персонала, то есть, прежде всего, как не желание заниматься вопросами: внутри организационной ориентации персонала, должностного продвижения, повышения его квалификации, сплоченности в рамках подразделения и в целом в организации, корпоративной культуры, квалифицированного развития бизнеса организации. Как правило, владельцы и администрация такой организации обладают слабыми профессиональными знаниями и недалеким менталитетом своего развития.