Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

Мания величия. Большинство работодателей, как я уже говорил, все еще считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой компании. Пишут, что ЧП Пупкин ищет торговых представителей. И думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. В каждой газете по трудоустройству их сотни и тысячи. Есть «ходовые» вакансии – специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников.

Есть также ключевые вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам. И так каждую неделю. Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало – значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании – найдете вы хорошего специалиста или слабенького либо не найдете никого – огромная. Поэтому для ключевых вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

Жмотство. Из-за желания сэкономить любой ценой объявление публикуется мельчайшим шрифтом и/или маленьким блоком. Если специальность «ходовая» – отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и ключевые вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивной жадности конкурс получается слабым. Достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если и этот конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на «ключевой» позиции обходится компании в десятки и сотни тысяч рублей ежемесячно (если не в миллионы). Вот истинная цена грошовой экономии!

Непривлекательность.

• В тексте объявления нет ничего, чем могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно ваше предложение о работе.

• В объявлении нет графического оформления.

• В блоке нет свободного места: все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно пятно. Чтобы ваша вакансия зрительно легко воспринималась, в блоке должно быть не менее 30 % свободного места.

Ваше объявление о ключевой вакансии должно работать как хорошая реклама.

 Привлечь внимание среди всех других объявлений на странице. Хорошо срабатывает картинка или фото. Сам блок должен быть заметным – 100 см2 (например, 10 × 10 см). И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других компаний!

 Заинтересовать работой в вашем бизнесе. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника – он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом ни было напечатано все остальное.

• Вызвать желание немедленно совершить действие – позвонить вам в офис или направить свое резюме. Либо потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и позвонит вам сразу же, либо вряд ли позвонит вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия – это увеличивает ее эффективность минимум в 2 раза.

Бессрочные объявления. В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9:00 до 18:00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же она вызвана – может, не платят?

Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме – до 25 мая 2007 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании:…»

Малоэффективные СМИ. Наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, обязательно их смотрят!

Повторю, что при размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений, которые дает вам реклама, вы не знаете, эффективна она или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к вам резюме. Пример: на одном из региональных конкурсов в июле 2005 года за 2 недели пришло 41 резюме, из них:

• по двум специализированным газетам по трудоустройству – 19 и 9 соответственно;

• по двум популярным газетам частных объявлений – 1 и 1 соответственно (во всех газетах публиковались одинаковые блоки 100 см2);

• по двум специализированным сайтам в Интернете – 6 и 5 соответственно (в Интернете вакансии размещаются бесплатно).

Вы, конечно, можете разместить вакансию на радио и телевидении. Только не забудьте проанализировать, каков будет результат. Лично я думаю, что эффективнее опубликовать в специализированной газете по трудоустройству имиджевую статью о преимуществах работы именно в вашей компании. Такая статья значительно повысит эффективность вакансии, размещенной рядом со статьей.

Итак, вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление – реклама. С помощью этой специализированной рекламы вы привлекаете в вашу компанию новых сотрудников.

Цель рекламы – заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании. И вызвать у них желание совершить нужное вам действие – направить резюме в вашу компанию.

В конечном счете речь идет о том, что вы продаете интересующим вас людям работу в вашей компании. За свое рабочее место они платят вам временем, способностями и талантами. Правила, как составляются объявления о вакансии, те же, что и для любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. В свое время я разработал специальную технологию – «Основные правила подготовки коммерческих предложений». Вы можете найти ее в моей книге «Построение отдела продаж» (глава 3 «Правила боя: этапы активных продаж»).