Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, вы так и делаете?

Нет?

Ваша компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка.

Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой компании. Чего не учитывают эти принципы – так это положение дел на рынке труда в целом.

Как вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение – один к ста. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.

Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины.

• У них уже наработана клиентская база.

• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их компания своим клиентам.

• С клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.

• В компании их ценят, они – «звезды».

• Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.

• В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.

• У многих таких «звезд» любимое хобби – шантаж руководства.

Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из компаний он не проработал более 6 месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:

• патологическая лень;

• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места. Вне зависимости от того, какова его новая работа;

• алкоголь;

• воровство;

• наркотики;

• азартные игры на уровне наркотической зависимости.

А также комбинация вышеуказанных причин.

Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.

Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

Допустим, вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже именно ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать вашу специфику. А для этого потребуется время и опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.

Вероятность, что вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.