Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде

Во-вторых, постарайтесь сбалансировать по времени количество предоставляемых вами позитивных и негативных отзывов. Например, если в понедельник вы заметили, что ваш коллега сделал что-то хорошее, тут же скажите об этом, открыто и явно демонстрируя свое одобрение. Если затем во вторник вам потребуется подвергнуть суровой критике его неудачное предложение клиенту, ваши комментарии будут с большей вероятностью услышаны и приняты во внимание, чем отвергнуты с порога.

В-третьих, объясните свое поведение с точки зрения культурных особенностей. Расскажите о культурных различиях, объясняющих ваш стиль общения. Если возможно, продемонстрируйте высокую оценку другой культуры, скромно поиронизировав над своей. На месте Дюлак можно было бы сказать: «Здорово, что вы в США так открыто хвалите друг друга. Во Франции мы не привыкли хвалить вслух. Мы можем об этом думать, но мы этого не говорим!»

Сотрудникам, с которыми она часто общается, Дюлак могла бы объяснить особенности своего стиля общения: «Когда я говорю “о'кей”, вы должны понимать это как “очень хорошо”. А когда я говорю: “хорошо”, вы должны понимать это как “отлично”».

Подобные комментарии улучшают понимание ситуации обеими сторонами и могут инициировать полезные дискуссии о других проблемах, связанных с культурными различиями.

Высокий контекст и непрямая критика

В культурах, расположенных в квадранте D на рис. 11, негативные отзывы обычно высказываются мягко, тонко и неявно. Рядом находящийся человек может их вообще не заметить. В то время как в американской культуре вы можете критиковать прилюдно, облекая свои замечания в шутливую или дружескую форму, в квадранте D это недопустимо; любая критика должна быть только приватной, независимо от того, в какое количество юмора или добродушного подшучивания вы ее обернули.

Чарли Хаммер, американский менеджер текстильной компании, живущий и работающий в Мехико, приводит такой пример:

«Я был по-настоящему изумлен, когда один из моих мексиканских сотрудников пришел ко мне с заявлением об увольнении. До этого я немного покритиковал его на совещании, но так, что, с моей точки зрения, это прозвучало почти как шутка. Настроение в комнате было расслабленным, и после этого случая я быстро забыл о нем. Мне казалось, что это не очень важно, и я думал, что все в порядке. Но для него это, видимо, имело большое значение. Позже я узнал от одного из сотрудников, что я серьезно его обидел, покритиковав перед лицом группы. Он почувствовал себя униженным, стал волноваться, что его уволят, и поэтому решил, что лучше самому сделать первый шаг. Для меня это стало абсолютным сюрпризом».

Как следует из этой ситуации, первая простая стратегия предоставления обратной связи представителям культур из квадранта D – не критикуйте сотрудника перед лицом группы. Это правило действует, даже если вы используете множество теплых, уютных слов-смягчителей или полагаетесь на шутку для улучшения настроения. И, да, это также справедливо и для похвал. Во многих культурах, менее индивидуалистичных, чем американская, похвала перед лицом группы может вызвать смущение. Предоставляйте индивидуальную обратную связь отдельному человеку и групповую обратную связь группе.

Второй мощный инструмент предоставления обратной связи представителям культур из квадранта D – особенно если речь идет об азиатских культурах – это техника размытия сообщений. Представителям большинства западных культур не нравится изъясняться туманно. Мы любим, чтобы наши сообщения были краткими, ясными и, самое главное, понятными. Но размытие сообщений может оказаться очень эффективной стратегией во многих азиатских культурах, если это делается правильно и к месту, как я это обнаружила в начале своей карьеры.