Кофейня: с чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим

К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику вашего бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно ее грамотно составить. Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного бизнеса и требований руководителя, единого образца анкеты практически не существует.

Руководители бывают разные: скрытные и откровенные, эмоциональные и спокойные. Кто-то покричит и забудет, а кто-то похвалит, а потом тихо уволит. Но успех любого дела зависит от слаженной работы коллектива. Хороший руководитель должен прежде всего честно разобраться в себе, чтобы принимать на работу подходящих сотрудников. Подчиненных это тоже касается: посмотрите внимательно на начальника и решите, нужен ли он вам.

Если откинуть внешний фактор, остается как минимум два аспекта, которые начальнику приходится учитывать при приеме на работу нового сотрудника. Самый очевидный – анкетные данные потенциального работника. Но и он часто подводит. Скажем, была несколько лет назад тенденция брать на работу сотрудников только с высшим образованием. Однако работодатели быстро поняли, что чаще всего, кроме завышенной самооценки, от такого работника ждать нечего. Поэтому сегодня, чтобы получить хорошую работу, наличия диплома недостаточно.

Главная задача руководителя при подборе персонала, помимо формирования профессионального и опытного коллектива, – это создание благоприятной психологической атмосферы в компании. Если психологический климат в коллективе нездоровый, то рано или поздно начнут возникать конфликты между руководителем и подчиненными, а также между сотрудниками. В любом случае на работу лучше брать людей адекватных.

Конфронтация может возникнуть, когда подчиненные взаимодействуют с руководителем, не учитывая стиль его работы. Нужно помнить, что определенная манера поведения руководства требует соответствующего поведения подчиненных. В данной ситуации имеется тонкий момент. Чтобы подобрать коллектив, с которым руководителю было бы комфортно работать, ему придется покопаться в себе. Что называется, заняться самоанализом, понять, какой же он на самом деле начальник, причем без тени иронии в этом вопросе.

Любой организации важен психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получается взаимосвязанная цепочка: руководство – эффективность – психологический климат. В ней нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность. Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, – это насколько каждый его работник знает свои функции и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно четкое ощущение границ допустимого как каждым отдельным сотрудником, так и руководителем. Следующий критерий психологического климата – осознание своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый работник на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и коллегам. Важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя.

В успехе и развитии предприятия большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив. Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От нее зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом.

Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении.

Оптимальным является объединение людей, имеющих общие интересы, потребности и ценностные ориентации. Продуктивность работы в этом случае будет гораздо выше. При этом созданием такой благоприятной атмосферы начальник должен заниматься сам, это его отдельная функция. Если пустить все на самотек, то коллектив обрастает интригами, внутренней конкуренцией, мелкими склоками, и это все, конечно, вредит общему результату. Чтобы коллектив компании был сплоченным, у сотрудников должны быть общие интересы, пусть даже, например, любовь к кошкам. Если пушистых зверьков претендент не любит, значит, инициация в коллектив будет затруднена.