Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

И вот, казалось бы, процесс найма сегодня – это понятный и рутинный бизнес-процесс, который некоторые даже умудряются оцифровать. И наверное, можно было бы поверить в эффективность и целесообразность этих танцев с бубнами, если бы не отсутствие лояльности, вовлеченности, заинтересованности со стороны сотрудников, паразитирование на ресурсах фирмы, отсутствие реального результата вместо процесса, кражи, низкие показатели эффективности бизнеса, рентабельности и т. д.

И хотя формально за наем отвечают пиздецки важные менеджеры по персоналу (чем-то напоминающие сотрудников с полосатыми палками), но в реальности ответственность за ошибку найма ложится на всех, кто собеседовал кандидата.

Причин для этого более чем достаточно.

1. Принимает решение о том, какой именно нужен кандидат, по каким критериям и как отбирать, зачастую менеджер по подбору персонала. Руководитель отдела к этому процессу редко притрагивается. Ну, потому что пиздецки важному менеджеру по персоналу виднее.

2. Верхнюю воронку фильтрует исключительно менеджер по персоналу, от которого напрямую зависит качество кандидатов, которых «увидит» руководитель отдела и самый главный. Менеджер по персоналу никак не отчитывается и не обосновывает свои решения «Пошел вон». Выйти на руководителя напрямую, обойдя менеджера по персоналу, получивший отказ кандидат не имеет возможности.

3. Смотрят кандидата и одобряют все (менеджер по персоналу, руководитель отдела, руководитель департамента или генеральный директор), где каждый верит и надеется, что кандидата уже проверили или что проверит кто-нибудь следующий в цепочке.

– Нет, я-то лично была за мужика в клетчатом пиджаке и за Анжелу Магомедовну, но вот он (да-да, этот мудак – руководитель отдела) выбрал не того сотрудника, и все мои труды коту под хвост, – говорит менеджер по персоналу в свое оправдание.

– А я что? Я не умею предсказывать будущее. Вы его послужной список видели? И он достойно отвечал на все вопросы. И потом самый главный его одобрил. Уж если самый главный (великий, могучий, как русский язык) просмотрел в кандидате мудака, то что вы от меня (обычного не топового топа) хотите? – Я все понял! Вот теперь я все понял! Мы все пали жертвой заговора, гипноза, внешних факторов…

И все, никто не виноват, потому что ответственны за наем все, начиная от менеджера по персоналу (которого волнует выполнение его KPI и плана по найму) и заканчивая самым главным.

Самый главный не может во всеуслышание сказать, что он мудак, поэтому гневно вопрошает у нижестоящих: «А куда вы все, пидорасы, смотрели? Вы что, дармоеды-паразиты, хотите, чтобы я за вас вашу работу делал? На хрена тогда мне вы, если я все сам могу? Найти нормального! Сейчас же».

Огурцы по жопам разложены, задачи поставлены, и все крутится заново, по проверенному сценарию и отработанным рутинным бизнес-процессам. Хотя, возможно, в более ускоренном темпе и с большим числом молитв и просьб ко Вселенной.

Казалось бы, во всем виноваты менеджер по персоналу и круговая ответственность. На самом деле ответ не столь очевидный, менеджеры по персоналу действуют четко в рамках той системы и правил, которые согласовал и утвердил собственник.

Давайте копать дальше и искать причины неэффективного менеджмента.

Глава 2. Исключения из правил

Существуют ситуации в найме, несколько выбивающиеся из общих рамок. Это происходит, когда решение о найме конкретного сотрудника принимается из-за наличия у него рекомендателей, родственных или иных связей с лицом, обладающим определенной долей власти при решении вопросов найма.

Тогда процесс выглядит чуть проще.

Стадия отбора сокращается до одного телефонного звонка или вопроса: «Надо человека одного хорошего взять на работу. Поможешь?»

Это может быть горячо любимые инфантильный брат или сестра, жена или муж, сожительница или сожитель, или человек, оказав услугу которому есть надежда поиметь в будущем кое-что привлекательное.

Тогда конкретный сотрудник рассматривается не как лицо, необходимое для эффективной работы, а как некий ресурс, который будет паразитировать на определенных благах фирмы (власть, з/п, опыт, должность и т. д.) и к которому можно будет вернуться при необходимости в определенный момент времени (попросить что-то взамен, использовать как рычаг, лоббировать свои интересы и т. д.).