Коллективно-договороне регулирование как проявление закона единства и борьбы противоположностей

В соответствии с российским законодательством, коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях[ТК РФ, ч. 4 ст. 40]. В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении — на всех работников соответствующего подразделения [ТК РФ, ч. 3 ст. 43].

Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора [ТК РФ, абз. 2 ч. 2 ст. 22].

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. И это очень важно осознавать профсоюзной организации, так как она должна подготовить свой проект коллективного договора. Рассчитывать на то, что коллективный договор, предложенный работодателем, будет служить интересам работников, не следует.

В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. Таким образом, коллективный договор позволяет регулировать ключевые вопросы в области социально–трудовых отношений.

В коллективном договоре с учетом финансово–экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работников составляет 28 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам отпуска большей продолжительности — 29 и более дней.

Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. Так, в коллективном договоре нельзя установить отпуск продолжительностью менее 28 дней. Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет [ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 43]. При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.

В случае, если удалось заключить прогрессивный коллективный договор, то задачей профсоюза становится продление срока действия этого договора. Если же, напротив, действующий договор не устраивает работников, то стоит бороться за внесение изменений или принятие нового коллективного договора в интересах работников.

Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Однако необходимо учитывать сроки сохранения действия коллективного договора:

— при смене формы собственности организации — в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

— при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения — в течение всего срока реорганизации;

— при ликвидации организации — в течение всего срока проведения ликвидации.

Кроме того, при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет [ТК РФ, ч. 4 – 8 ст. 43].

Указанные особенности создают определенные сложности, так как смена собственника — достаточно распространенное явление в современных российских условиях. Это ставит дополнительные задачи перед профсоюзной организацией.