Командный подход. Создание высокоэффективной организации

Разумеется, растущая значимость команд потребует изменения сильного акцента на индивидуальной ответственности. Но сама по себе замена индивидуально ориентированных управленческих структур и подходов на командно ориентированные принесет мало пользы и даже может причинить вред, если в организации слабо развита этика эффективности. Если же она действует, то смещение организационного акцента с индивида на команду может увеличить количество и эффективность команд.

Однако любые усилия по продвижению команд будут обречены на неудачу, если во главу угла не поставить достижение эффективности. Вследствие особой важности связи команд с эффективностью организации со слаборазвитой этикой эффективности всегда будут оказывать сопротивление командам.

Заключение

Команды не являются панацеей; они не удовлетворят все текущие и будущие потребности организации; не решат всех проблем и не помогут руководству справиться со всеми препятствиями на пути к достижению эффективности. Более того, при неправильном использовании команды могут попусту потратить время и даже ухудшить ситуацию. Тем не менее они обычно превосходят по эффективности любые другие группы и индивидов. Действовать посредством команд – один из лучших способов провести в жизнь широкомасштабные преобразования, необходимые для создания высокоэффективной организации.

Следовательно, если руководители считают, что такие факторы, как качество, инновации, экономическая эффективность и обслуживание клиентов, помогут организации создать устойчивое конкурентное преимущество, значит, они должны поставить во главу угла развитие команд и командной эффективности.

Но, чтобы преуспеть в этом, руководителям необходимо принимать во внимание причины, вызывающие настороженное отношение большинства сотрудников к командам. Скорее всего, их сопротивление вырастает из негативного личного опыта и глубоко укорененных предубеждений насчет индивидуальной ответственности и рисков, связанных с доверием к другим людям.

Между тем команды требуют слияния индивидуальной и взаимной ответственности. Глупо предполагать, что команды могут функционировать без договоренностей в отношении общей задачи, набора целей и подхода к делу. Более того, чтобы стать настоящей командой, многим группам приходится идти на риски, связанные с преодолением индивидуальных, функциональных и иерархических ограничений. Наконец, члены команды зависят друг от друга в достижении командной эффективности.

Ничего удивительного, что многие менеджеры не готовы доверить командам решения жизненно важных вопросов. И не стоит заблуждаться насчет того, что одного благого намерения «работать как команда» будет достаточно, чтобы преодолеть неприятие командного подхода. Развитие командной культуры для организации, нуждающейся в повышении эффективности, является, по нашему убеждению, обязательным. Но это гораздо более серьезная задача, чем ее представляют многие из наших читателей.

Хорошая новость состоит в том, что есть набор правил, своего рода дисциплина командного труда, строгое соблюдение которой может преобразовать неприятие команд в командную эффективность. Причем если некоторые элементы этой дисциплины должны быть твердо усвоены (например, что «стать командой» не является главной целью), то в большинстве своем они основаны просто на здравом смысле (например, важность постановки целей или взаимная ответственность). Дисциплина в равной степени применима к командам управленцев, командам консультантов и командам производителей и исполнителей. То, что работает на уровне исполнителей, работает и на уровне топ-менеджмента.

Плохая новость состоит в том, что, как и с любой другой дисциплиной, ценой успеха является строгое соблюдение правил и постоянная практика. Ведь именно это требуется, чтобы скинуть вес, бросить курить или научиться играть на пианино либо в гольф. Без дисциплины невозможно сделать из группы команду. Достижение командной эффективности – трудная задача. Глубоко укорененные ценности индивидуализма, неверное восприятие команд и командной работы, негативный командный опыт подрывают возможности команд в тот самый момент, когда командная эффективность приобретает критически важное значение.

Группы не становятся командами по приказу свыше; создание сотен команд отнюдь не предполагает, что нужные команды окажутся в нужных местах; формирование команды из топ-менеджмента по-прежнему остается наитруднейшей задачей. Однако нельзя не признать того факта, что потенциальные команды в большинстве организаций могли бы работать гораздо эффективнее. Мы считаем, что неиспользуемый командный потенциал буквально умоляет о внимании к себе, особенно со стороны руководства. И мы также считаем, что ключ к достижению эффективности – в признании мудрости командного подхода, решимости его внедрить и затем учиться на собственном опыте.