Корпократия

Что пошло не так? Некоторые компании — например, LTV Steel, Bethlehem Steel, U.S. Airways, United Airlines, Polaroid и Kemper Insurance — либо объявили дефолт по своим обязательствам в области пенсионных планов с фиксированными выплатами, либо еще каким-то способом вышли из игры, оставив PBGC расхлебывать пенсионную кашу. К сентябрю 2005 года на PBGC перевели долгов почти на 23 миллиарда долларов, а впереди маячило претензий еще на 108 миллиардов — перспектива столь пугающая, что до недавних пор конгресс не хотел даже поднимать эту тему, не то что искать решение.

Пенсионное обеспечение, когда-то священный долг работодателя, превратилось в еще один способ обыграть систему. Сначала авиакомпании U.S. Airways и United Airlines сказали своим работникам: «Видите, какие трудные времена настали, мы не можем платить вам больше, но мы повысим вам пенсии, честное слово». Затем топ-менеджеры переложили все оставшиеся у компаний деньги себе в карман и оставили их идти ко дну, зная, что спасать утопающих сотрудников придется PBGC. Когда я работал с ERISA, я видел такое не раз и ничего не мог сделать — у игроков на руках были все карты.

Но гораздо чаще корпорации просто переставали предлагать работникам пенсионные планы с фиксированными выплатами, в лучшем случае заменяя их на планы с фиксированными взносами, что на самом деле — лишь красивое название для сберегательного счета. Преимущества новых планов расхваливались на все лады. Когда в 2006 году IBM объявила, что отказывается от пенсионных планов с фиксированными выплатами, представитель компании заявил, что это решение за несколько лет сэкономит ей до 3 миллиардов долларов и обеспечит более предсказуемую структуру расходов.

Работников наперебой убеждали: для них же лучше, если они сами, не надеясь на Большого Брата, будут наполнять свои копилки. Доходность у пенсионных планов с фиксированными выплатами маленькая, и ее легко может съесть инфляция. Поэтому в их интересах стать своими собственными финансовыми консультантами и планировать свое будущее. Планы с фиксированными взносами не только представляют собой долгоиграющий подарок от компании (работодатели пополняют пенсионные счета на сумму, равную определенному проценту от взноса работника, обычно 25–50 процентов (максимум — 5-10 тысяч долларов). Они также позволяют, даже понуждают работника выбирать из целого списка инвестиционных инструментов; список этот, однако, как правило, ограничен фондами одной управляющей компании. В сущности, такие планы несут финансовую грамотность в рабочие массы, но одновременно навязывают работнику отношения с управляющей компанией. Конгресс посодействовал бурному развитию пенсионных планов с фиксированными взносами, создав свое меню сберегательных и пенсионных планов с отложенной выплатой налогов, от 401 (к)[55] до Roth IRA[56].

Этот набор идеально подходил для корпоративной Америки, решившей избавиться от обязательств по пенсиям.

На первый взгляд все выглядело даром небесным для ориентированных на максимизацию прибыли компаний и торжеством духа свободного предпринимательства, ведь теперь каждый работник становился лично ответственным за свое финансовое будущее. Касательно дара небесного — да, действительно, корпорации начали избавляться от обременительных текущих обязательств; в результате можно было мгновенно увеличить прибыль, рыночную капитализацию и — возможно, совпадение неслучайное — стоимость опционов.

Однако для работников все не так просто. Оставим в стороне вопрос, будут ли предоставленные сами себе работники откладывать на пенсию. Факты, включая то, что в 2006 году норма сбережений в США была отрицательной, свидетельствуют об обратном, но я сейчас не об этом. Не будем брать в расчет, по крайней мере сейчас, и макроэффект от того, что отношения между работодателем и работником съежились до краткосрочной модели «поматросил и бросил», над созданием которой так хорошо поработали IBM и многие другие компании. Могу предположить, что такая модель неминуемо приведет к тому, что на федеральное правительство навалятся дополнительные расходы в сотни миллиардов долларов, ибо инвесторы никогда не были сильны в пенсионном планировании. Но проблема еще глубже.

Суть в том, что, сколь бы щедрые параллельные взносы ни делал работодатель по пенсионным планам с фиксированными взносами, он перекладывает риски с корпорации на работников. (Одновременно, и очень предусмотрительно для правительства, побитую жизнью PBGC освободили от ответственности за пенсионные планы с фиксированными взносами.) И это еще не все. Самое серьезное последствие пенсионной реформы в том, что больше всего уход от настоящих пенсионных программ оказался выгоден, конечно же, не пенсионерам, нынешним и будущим, но в первую очередь индустрии финансовых услуг, которая помогла спланировать и осуществить эту реформу. Теперь каждый работник, вместо того чтобы стать своим собственным финансовым консультантом, вынужден обращаться к консультанту профессиональному. В этом-то все и дело.