Краткое содержание «Генеральный директор. Как быть успешным в бизнесе и жизни»

Иногда не знаешь, как вести себя. С одной стороны, ему не нравится, когда не разделяют его решение или его точку зрения, а тем более спорят, а с другой стороны, он перестает уважать человека, который постоянно с ним соглашается, и такой руководитель теряет свою ценность в его глазах. Как найти необходимый баланс? Наверное, лучше оставаться самой собой – аутентичной.

Аутентичность, как я ее понимаю, это состояние целостности и искренности, когда человек чувствует, думает, говорит и делает одно и то же.

«А еще одна из самых важных компетенций директора по персоналу – умение влиять и убеждать и умение владеть собой в любых ситуациях».

И так каждый день – подумала я про себя…

Порою Андрей бывает очень суров с сотрудниками, не проявляет уважения к людям, мало чего достигшим в жизни, опираясь при этом на свои критерии. Редко хвалит за хорошо сделанную работу. Я же считаю, что нужно уважать не только тех, кто достиг высокой должности или имеет большие доходы (еще вопрос, как он ее достиг), но и каждого сотрудника, рабочего как личность, если он добился мастерства в своей работе.

Да и для компании это выгодно, так как известно, что если потребности людей в отношениях, уважении к ним, хорошем взаимодействии остаются неудовлетворенными, то для того, чтобы компенсировать недостающее, за хорошую результативность они будут требовать больше денег.

Однако совсем недавно я прочитала у одного американского гуру Дэна Кеннеди, что «успешный предприниматель часто является уникальным и деликатным образом сбалансированной комбинацией, дисфункций, плохих привычек, дефектов личности, а также невероятной гениальности, бесшабашности и драйва».

Потом я стала как-то более пристально изучать поведение и личные качества других лидеров, например западных (по статьям, книгам, интервью), таких как Дональд Трамп, Билл Гейтс, Эндри Гроув, Стив Джобс, или наших российских, таких как Анатолий Чубайс, Евгений Чичваркин, Сергей Полонский. Все они амбициозны, целеустремленны, требовательны к себе и окружающим, часто непредсказуемы. С ними непросто, но интересно… и самое главное – быстро профессионально растешь (по отзывам сотрудников).

После этого я стала спокойнее относиться (скажем так) к индивидуальности и недостаткам Андрея, и мне стало легче видеть больше позитива в его поведении.

А потом Кеннеди рекомендует таким лидерам: «Вам не нужно меняться. Вам нужны люди вокруг вас, которые могут приспособиться к странному созданию среди них. Вам не следует приспосабливаться, чтобы угодить им. Вам нужно быть окруженным и поддерживаемым людьми, таким, как вы есть, они могут общаться с вашими наиболее вызывающими чертами, а также могут работать с вами для получения максимальной работоспособности».

Можно не согласиться с гуру консалтинга по маркетингу и управлению, ведь при этом часть талантливых сотрудников, которые не смогут выдержать напористости или агрессивности лидера, будут потеряны для компании. Останутся только те, которые способны работать с таким жестким лидером и в таком бешеном темпе. Им вряд ли будет комфортно с таким требовательным руководителем, но зато они многому научатся у него (берите лучшее) и очень быстро вырастут как руководители.

Многие гуру утверждают, что если хочешь расти, достигать целей, то нужно выходить за пределы собственной комфортной зоны.

Хотя мне лично больше импонирует стиль руководства, при котором руководитель осознает свои недостатки и хорошо владеет собой, а также четко определился с уровнем полномочий, предоставленных сотруднику, и степенью его контроля в зависимости от компетентности подчиненного и опыта работы в компании. Когда он требовательный, но в зависимости от ситуации поддерживающий или критичный, такое поведение руководителя создает у подчиненного понимание, что небрежность или ложная информация не пройдет. Но подчиненный должен понимать, что помощь при необходимости будет. Приучив своего ближайшего подчиненного к данному стилю управления, можно постепенно снижать уровень контроля и увеличивать его временной промежуток.

Почему еще важен правильный стиль управления?

Дело в том, что прямые подчиненные очень быстро усваивают управленческий стиль генерального директора и начинают распространять его уже на своих подчиненных и постепенно на предприятии формируется эффективный (или неэффективный) стиль управления, включающий постановку целей и задач, мониторинг, поддержку и контроль.

Что еще важно, так это доверие между руководителем и сотрудниками. Пообещал – сделал.

Завоевать доверие очень трудно, а потерять – в одну минуту. И тогда никакая мотивация не поможет обеспечить эффективное взаимодействие и результативную работу сотрудников.