Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Легко ли это? Не так уж и трудно, как могут многие подумать. Если соблюдать некоторые правила. Хочу привести три личностных качества, которые, по мнению Терри Петра (один из известных специалистов в мире рекрутинга), позволяют достичь успеха в нашей профессии.

1. Профессиональное отношение. В своем общении с клиентами и кандидатами надо занимать профессиональную позицию специалистов в своей работе. Заказчик – это специалист в своем бизнесе. Кандидат – в своей профессии. Мы – и в том и в другом (насколько это возможно).

2. Чувство срочности. Нужно научиться делать вещи прямо сейчас. И уметь передавать это чувство кандидатам, клиентам или коллегам, с которыми вы сейчас контактируете. Причем в отношении всего, что вы делаете. Хороших кандидатов необходимо устраивать как можно быстрее. Это понятно почему. Точно так же нужно действовать по отношению к хорошей вакансии и интересному заказчику.

Я наблюдала работу неплохого специалиста, которая пришла в рекрутинг из продаж товаров народного потребления. Она верно понимала все процедуры в нашей работе и делала все вроде бы верно. Но при этом все откладывала на завтра или послезавтра. В результате ей пришлось уйти.

Еще распространенная ошибка. У рекрутера в работе всегда одновременно несколько заказов на разных стадиях. Где-то только начат поиск, где-то идут собеседования, а по какой-то вакансии получен ответ от заказчика, что он выбрал Иванова или Петрова. Что надо сделать? Бросить ВСЕ остальные вопросы, оставить ВСЕ чашки недопитого чая и тут же позвонить этому Иванову с поздравлением! Почему? Да потому, что кандидат, долго находящийся в поиске работы и не получающий ответ о том, принят ли он на работу, больше недели – за 10 минут до вашего звонка может согласиться на иную работу! И кого тогда винить?

3. Желание закончить заказ. Это не всегда просто, так как иногда требуется и задавать жесткие вопросы, идти на конфликт. Но если мы придерживаемся принципа профессионализма (то есть работа во благо клиента), то эти конфликты всегда принесут пользу.

Поиск и отбор устроены по противоположным принципам. Задача поиска – максимально расширить круг потенциальных кандидатов. А задача отбора – сузить его до двух-трех человек, максимально подходящих. Приведем распространенную схему, иллюстрирующую эти процессы.

2.3.1. Источники поиска кандидатов

Чтобы определиться с источниками поиска, целесообразно ответить на следующие вопросы:

1. Где и кем нужный сотрудник работал прежде?

2. Где и кем он может работать сейчас?

3. Какие профессиональные «собрания» он может посещать?

4. И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?

Какие бывают источники поиска? Их мы классифицировали по критерию вкладываемых усилий. А именно:

1) пассивные;

2) пассивно-активные;

3) активные (см. таблицу на с. 76–78).

Дорогие коллеги! Проще всего попросить начальство заплатить денег за рекламу на работных сайтах или в СМИ для привлечения кандидатов! И сидеть и ждать, пока те начнут, сломя голову, звонить вам и слать резюме. Но тогда – готовьтесь к увольнению. Ведь что внутренние, что внешние заказчики хотят, чтобы вы умели «добыть кандидата» без дополнительных затрат и не «лежащего на поверхности».

Разрабатывайте дополнительные источники поиска! Иногда самые неожиданные методы дают результат. Так, в декабре 2008 года нам на швейную фабрику нужен был хороший конструктор одежды. Это достаточно редкий специалист, который в свободном поиске информацию о себе не размещает. Сроки поджимали. Мы исчерпали основные методы. И мне по мобильному позвонила дочка – просто поговорить. Ей тогда было 10 лет, она училась в платной школе, где не очень много детей и отдельная программа. Она спросила, что я делаю. Я пожаловалась, что мы никак не можем найти швей. И тут меня осенило: «Аня, слушай! Там же у вас учителя обеспеченные, подружки твои и их мамы. Они все – люди с достатком. Наверняка у многих есть мастера, которые их обшивают. Поспрашивай, может, найдешь кого. Я тебе заплачу бонус по нашим расценкам за каждого найденного кандидата». Последняя фраза была решающей. Через полчаса дочка мне перезвонила и приказным тоном сказала взять ручку и записать четыре телефона.

Таблица

Источники поиска кандидатов