Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Директора должны понимать, что если их подчиненные не вышли еще на более высокие уровень потребности в самоактуализации, то для них будут очень важны семья и любовь, одобрение руководства, друзей, желание соответствовать их мнению, страх им не понравиться. У таких кандидатов будет потребность в вечеринках, встречах с друзьями, корпоративах, где они смогут удовлетворить эту потребность. Умный руководитель организует для своих сотрудников клубы танцев, модные сегодня «тимбилдинги» – отдых, совмещенный с игрой и соревнованиями, поднимающими командный дух, различные футбольные клубы, команды, в которых играют сами сотрудники и руководители.

Резюмируем, подобная мотивация, по статистике, работает на должностях руководителей отделов, ведущих специалистов. Они неплохо обеспечивают себя и семьи едой, жильем, отдыхом, но еще до самых верхних уровней потребностей не доросли. Эти кандидаты на интервью в части денег ведут себя спокойно. Они знают, что могут заработать и если что – найдут работу в другом месте. Вам будет важно сказать о статусе вашей компании. О рейтинге среди конкурентов. О планах и перспективах бизнеса, сказать, куда вы движетесь, и подчеркнуть корпоративный дух. Что вы с коллективом – единое целое и вместе отдыхаете, соревнуетесь.

Напоминаю, каждый отдельный человек – личность и может быть исключением из этой статистики. И каждый раз – надо думать.

4. Потребность в уважении. Человек делает карьеру, занимается наукой, участвует в политической и общественной жизни.

Это высокий уровень потребностей. Жизнь на этом уровне означает более высокую биологическую эффективность, большую ее продолжительность, хороший сон, аппетит, меньше болезней. Удовлетворение высших потребностей чаще имеет своим результатом развитие личности, чаще приносит радость, счастье, обогащает внутренний мир.

Такая мотивация работает на ключевых должностях первых лиц, топ-руководителей, специалистов экстра-класса, успешных научных работников. Очень приближенный ориентир – заработок более 10 000 долларов последние 5-10 лет с легкостью. Обратите внимание – заработать с легкостью!!! Без надрывов, скандалов, испорченного здоровья у себя и окружающих. Высокие заработки с подобными сопутствующими эффектами говорят о хороших способностях кандидатов на фоне серьезного невротизма. И такой кандидат может сделать адом атмосферу вокруг. Есть кандидаты, дающие блестящие результаты, будучи скандалистами и даже алкоголиками. Готовы ли вы жертвовать сплоченной командой и атмосферой, которую формировали долгие годы? Если готовы – рискуйте.

Если же кандидат зарабатывает менее 500 долларов или вообще пока заработать не умеет, но говорит о важности для себя этих критериев и, еще хуже, ищет подобные вакансии и отказывается от тех, где можно хотя бы просто заработать на еду – это тоже свидетельство его невротизма. Мне нравится определение сверхнахальства из анекдотов бывшего СССР: «Сверхнахальство – это когда человек хочет ездить на мерседесе, а пока даже на проезд на трамвае заработать не умеет». От таких кандидатов мы рекомендуем отказываться и на начинающие вакансии. Они принесут только вред и скандалы.

Итак, резюмируем, как же надо мотивировать кандидатов на топовые должности? Лучше всего почитать или послушать об этом в контексте технологии хедхантинга. Но немного скажем и здесь. Идеальный мотив кандидата – интересная задача, бросающая вызов профессиональной гордости, профессиональный рост, рост по карьере. Если вдруг в беседе на такую должность вы первым вопросом слышите: «Сколько платят?», это симптом того, что кандидат еще «не наелся», не удовлетворил предыдущий уровень потребностей. Какие последствия? Его уведут от вас, предложив на рубль больше.

Как должен вести себя «настоящий кандидат», когда его переманивают оттуда, где он успешно работает? Он воспримет разговор как будничный. По-деловому. Будет выяснять, какие на предприятии имеются «инструменты» для решения поставленной бизнес-задачи. Если это коммерческий директор на производство, то каково качество продукции, бренд, рейтинг компании, доля рынка, численность персонала и главное – каких результатов ждут от него. Весь разговор с ним будет идти в контексте того, что он будет соизмерять, насколько это возможно вообще и насколько он сам это может. Потом он спокойно скажет, когда он может это сделать, чтобы не подвести текущего работодателя. Вопрос о деньгах прозвучит в ряду последних.