Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Хочу описать их признаки. Внешне они незаметны, в студенческих тусовках не участвуют, на дискотеки и в ночные клубы не ходят. Но зато посещают студенческие кружки, где в меру сил своих занимаются научной работой. Некоторые успевают подготовить диссертационную работу, частью которой является их дипломное исследование. Они заранее знают, где они хотят работать и где будут работать после окончания вуза. Более того, стараются работать там во время каникул и в свободное от учебы время. Обычно на будущей работе их уже ждут. Недостающие навыки быстро набирают по ходу работы. И опять вам не сказки рассказываю, а реальные факты. Не очень часто, но так было и во время моей работы в Ростовском медицинском университете, что студенты у нас к концу обучения овладевали и практическими навыками. Но поскольку по закону они не могли быть оформлены на постоянную работу, они, формально учась у нас в ординатуре или интернатуре, фактически работали уже в лечебном учреждении как бы на практике, а у нас только числились. В аспирантуре они не нуждались.

А теперь давайте посмотрим, как эти основные параметры человека предлагали оценивать великие классики философии.

2.5.3. Фундаментальные методы оценки персонала. Оценка персонала по Гегелю

Как сказал Низами: «Все старо… Лишь в терминах звучит волнующая новизна». Все методы – стары. И умные руководители, и опытные hr-ы ими пользуются интуитивно. Современные методы – это все старое, которому придали иную форму. Поэтому мы решили расположить оценку именно в этом порядке: сначала то, что человечеству было известно веками, а потом современные методы. Они, как веточка на огромном дереве философии и психологии, веточка очень важная. Но чтобы это лучше понять, как нам кажется, лучше начать с классиков.

Вы знаете массу литературы на тему КАК ОЦЕНИТЬ ТЕКУЩИЕ НАВЫКИ потенциального работника. То есть будет ли он нам полезен СРАЗУ при приеме в компанию. Здесь очень уместны и профессиональные интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые. Все они широко применяются вами, рекрутерами и руководителями. Но мы в последнее время чаще практикуем (и рекомендуем клиентам) философский метод оценки кандидатов. Метод оценки ПОТЕНЦИАЛА кандидата. Каков научный источник метода? Работы Шопенгауэра и Гегеля. Гегель предложил человека оценивать так:

• Оценить, что человек представляет собой СЕЙЧАС. Имущество человека, доходы. Как это применяется в оценке кандидата? Нужно оценить его текущие возможности и конкретные навыки, которые СЕЙЧАС полезны для решения нашей задачи. Определить, какой доход он может СЕЙЧАС принести нашей компании. Понять его ТЕКУЩУЮ стоимость (стоимость его навыков) на рынке труда. Для этого подойдут все описанные методики, позже разберем их подробно.