Культура административной деятельности

— на предприятии может иметь место совмещение должностей там, где абстрактно-возможная оргштатная структура предусматривает наличие нескольких специализированных должностей;

— вместо нескольких желательных в абстрактно возможной структуре специализированных подразделений в действительности может работать только одно подразделение, несущее тот же фрагмент сетевой модели и те же функции (или может работать даже один человек[208]);

— вместо одного подразделения (или цепочки подразделений) может быть несколько параллельных подразделений (или цепочек подразделений) — так в однородных цехах разных предприятий может быть разное количество участков и технологических линий;

— вместо постоянно работающих подразделений или сотрудников могут быть периодически или эпизодически привлекаемые сотрудники с неполной занятостью или не входящие в постоянный штат совместили или работающие на основе договоров люди извне.

Если вернуться к тому, что пишет Г.Форд, то следует вспомнить, что фирма «Форд моторс компании» была создана в 1903 г. и успешно развивалась до 1929 г., пока не началась «великая депрессия»[209]. До этого времени под руководством самого Г.Форда люди на «Форд моторс» росли профессионально. По мере того как люди росли профессионально, они разширяли дело. И соответственно процесс развития предприятия выражался по мере профессионального роста его сотрудников в разширении его оргштатной структуры за счёт создания новых подразделений в ходе их специализации и увеличения числа занятых на предприятии.

Г.Форд был не только выдающийся инженер, но и тонкий психолог (по крайней мере в границах области автомобильного дела), и ему оставалось только не мешать этому психологически естественно обусловленному процессу роста, поддерживать его и самому соучаствовать в нём. В 1922 г. в своей книге Г.Форд описывал именно этот процесс, когда люди вносили свой вклад в дело и создавали сами новые должности «под себя» в деле, разширяемом их же инициативно-творческим коллективным трудом.

Однако неизбежно достижение всяким предприятием некоторых пределов роста как вследствие ограниченности потребностей общества в его продукции, так и вследствие того, что «конкуренты» тоже не бездействуют и удерживают свою долю рынка. По достижении этой стадии развития возможности создания должностей «под себя» самими же сотрудниками в процессе их профессионального роста если и не изчезают полностью, то ограничиваются ситуациями, когда произходит технико-технологическая революция в отрасли, к которой принадлежит предприятие, либо в области, в которой сосредоточены потребители его продукции.

В обоих вариантах такого рода революций только разработчики и носители новых возтребуемых этой ситуацией знаний, навыков и идей имеют шансы создавать должности под себя, делая дело.

Все остальные могут занимать только освобождающиеся должности в более или менее стабильной оргштатной структуре, если высшее руководство предприятия поддерживает её состоятельность в качестве инструмента управления[210]. И такой режим работ должен быть характерным для подавляющего большинства предприятий, вышедших из стадии становления и не являющихся «фирмами-однодневками», созданными для того, чтобы отсасывать из оборота деньги, вместо того, чтобы делать общественно полезное дело. К разсмотрению этого режима работы предприятия мы и перейдём.

……….. Работа не завершена………..

1 марта 2001 г. — 10 сентября 2004 г.

Приложения Достаточно общая теория управления в кратком изложении

Всякая вещь есть форма проявления безпредельного разнообразия.

К. Прутков

Зачем это надо?

Всякий разум — индивидуальный или соборный — в иерархии взаимной вложенности структур Мироздания решает прежде всего задачи управления[211] по отношению к иерархически низшим системам и задачи самоуправления в пределах возможностей, предоставленных иерархически высшим объемлющим по отношению к нему управлением.

Управление возможно на основе практических навыков, которые индивид-управленец более или менее целенаправленно и осознанно использует, развивает и накапливает в качестве своего жизненного опыта. Какая-либо теория ему лично для осуществления управления в общем-то не нужна, если он достаточно чувствителен и внимателен к тому, что и как произходит в сфере его управленческой деятельности. Передача управленческих навыков другим — тем, кто только вступает в сферу управленческой деятельности, — также возможна без каких-либо теорий, если они (вступающие в сферу управления), в свою очередь, чувствуют то, что произходит в сфере их деятельности, видят как реагирует на это управленец-учитель, и способны хорошо вообразить себя на его месте в различных управленческих ситуациях.