Культура административной деятельности

Если руководство предприятия не намеревается привести фирму к краху в ближайшие несколько лет для того, чтобы погреть руки не только на её приватизации (в чём многие преуспели в прошлом), но и на ликвидации, то во всякий период времени оно обязано думать о том:

• какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения фирмой успеха в обозримом будущем;

• кто из приходящих и уже работающих на фирме сотрудников персонально способен освоить эти виды деятельности на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:

— возглавить руководство подразделениями фирмы, целевыми программами и направлениями работ, фирмой в целом в качестве профессиональных управленцев (администраторов, менеджеров, координаторов разнородных прикладных психологических практик и т. п.);

— кто, будучи подчинёнными сотрудниками, а не руководителями (в силу принадлежности к определённым профессиональным группам) и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «золотой фонд» специалистов фирмы[131], чей высокий профессионализм (а также и добросовестное отношение к труду в коллективе) оказывает решающее влияние на становление и развитие её научно-технических или проектно-конструкторских школ, на производственную культуру, техническое и эксплуатационное совершенство выпускаемой фирмой продукции.

• кто из потенциальных претендентов на руководящие должности, обладая необходимыми профессиональными качествами, при этом однако обладает такими нравственно-этическими качествами, что в случае назначения их на руководящие должности, они породят в подчинённых им коллективах психологическую атмосферу, уничтожающую нравственно-психологическую мотивацию к добросовестному труду, а кадровую политику будут проводить на основе принципа угодничества лично перед ними или перед вышестоящими руководителями в ущерб развитию кадрового корпуса управленцев и формированию «золотого фонда» специалистов фирмы. ИМЕННО ПРЕТЕНДЕНТОВ, НЕСУЩИХ ТАКОГО РОДА НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА, В ПРИНЦИПЕ НЕДОПУСТИМО НАЗНАЧАТЬ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ[132].

Решение такого рода задачи управления обеспечениемпредприятия высокопрофессиональными кадрами соответственно его текущим и перспективным потребностям в специалистах разных, но определённых профилей подготовки, требует организации соответствующего учёта и классификации работающих на предприятии сотрудников.

Также необходим и анализ характера образования, получаемого детьми сотрудников фирмы, поскольку во многих случаях поддержание семейственных традиций работы на фирме способствует сплочённой работе её коллектива в преемственности поколений, поскольку создаёт в семьях сотрудников фирмы уверенность в завтрашнем дне. В укреплении семейственности на фирмах и создании фирмами систем социального обеспечения и обслуживания быта семей своих сотрудников — одна из причин японского «экономического чуда»: японцы обошли конкурентов из других стран в создании нравственно-психологической мотивации добросовестного труда сотрудников.

Однако из этой области поддержания кадровой политикой фирмы «трудовых династий» дóлжно изключить династическую преемственность должностей высшего руководства фирмой, должностей руководителей НИОКР и ведущих разработчиков образцов продукции.

Биологически и социально обусловленные закономерности наследования профессионально значимых показателей таковы, что на тысячу одарённых родителей, достигших реальных успехов в своей области деятельности, приходится на порядки меньшее количество детей и внуков, способных достичь тех же или бульших высот в той же или иной профессиональной области.

Именно по этой причине:

«Династическое наследование» должностей высших руководителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков перспективных образцов продукции на фирме, стремящейся к устойчивому процветанию в обозримой перспективе, должно быть прямо запрещено её Уставом.