Купить ресторан. Продать ресторан: от создания к продаже

Смена владельца бизнеса через куплю-продажу, слияние-поглощение компаний – явление, распространенное на рынке, и HR-специалисты накопили немалый опыт прохождения через подобные процедуры.

Почти всегда смена владельца означает и кардинальные изменения для персонала. Как правило, этот шаг влечет за собой смену всей управленческой команды (в очень редких случаях топ-менеджмент остается прежним). А это в свою очередь влияет и на все остальное – кардинально меняется имидж компании, происходит смена миссии, философии, стратегии бизнеса, кадровой политики, стиля управления, оргструктуры и пр. Очень важна личность покупателя, его репутация. В фирму может прийти известная брендовая компания, крупный западный инвестор или собственник с сомнительной историей бизнеса. Причины сделки и цели нового владельца – также значимый фактор. Если инвестор заинтересован в планомерном развитии бизнеса и занятии лидирующих позиций в данном секторе рынка, ожидания персонала позитивны. Если же новый владелец не располагает необходимыми для развития бизнеса ресурсами, и компания убыточна, вряд ли есть основания для оптимизма.

Большая часть сотрудников обычно воспринимает факт продажи компании как угрозу своему благополучию: люди боятся массовых увольнений, снижения компенсаций, изменения условий труда, стиля управления, отмены сложившихся традиций, писаных и неписаных норм и правил.

Возникновение подобных опасений оправданно – любые преобразования вызывают у персонала тревогу, особенно когда цели нового владельца не ясны.

1. Основной груз по решению проблемы с персоналом должна взять на себя кадровая служба. Именно кадровик может встать между коллективом и новым хозяином, чтобы постепенно наладить отношения.

2. Если покупка совершается по правилам, и о сделке известно заранее, к ней можно подготовиться. Новый владелец заранее обсуждает политику работы с персоналом, готовится совместно работать над удержанием кадров. Необходимо сделать следующее:

• на общем собрании дать высокую оценку всем, кто работает в коллективе;

• попросить набраться немного терпения на момент внедрения перемен;

• заверить, что политика «чистки» применяться не будет, а корпоративная политика останется неизменной.

3. Если покупка стала для персонала неожиданностью, это тоже имеет свои положительные стороны. Новый работодатель получает компанию в «нетронутом виде» – система менеджмента без изменений, коллектив стабилен. Но, с другой стороны, неожиданный приход порождает слухи, опасения, негативную реакцию. Часто новых инвесторов рассматривают как врагов, и начинается тихий саботаж. Кадровик в этом случае пытается участвовать в переговорах с покупателем и старается нормализовать климат, в котором работают сотрудники. В компании всегда найдутся люди, которые рады переменам. Именно на них следует опираться в работе по продвижению новаций. Инвестору и кадровику необходимо договориться о графике действий. Если люди будут знать даты конкретных изменений, то и бежать из компании станут меньше.