Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

И, наконец, в 2001 году мы предприняли еще один шаг: «углубились» в изучение одного-единственного клиента (спустя много лет после первого исследования 1997 года), что позволило легко измерить результаты. Мы выбрали CB Richard Ellis, крупнейшего в мире провайдера услуг в области коммерческой недвижимости, потому что эффективность его команд может измеряться через доход. Мы применили два подхода одновременно. Во-первых, работали с «производственными командами», главным образом с командами, которые считались руководством проблемными, и применяли описанные в этой книге методики. Как показал последний рейтинг (май 2005 года), который мы видели и который охватывал 75 крупнейших национальных команд, шесть «наших» команд вошли в число лучших пятнадцати. (Главная заслуга в этом принадлежит нашим клиентам, большинство которых являлись исключительными профессионалами еще до того, как начали работать с нами). Во-вторых, работали с Группой частных клиентов – своеобразным стартапом в рамках компании, которая всего за 36 месяцев принесла солидный доход, начав, по сути, с нуля[74].

Другие выводы

Примечательно, что в компаниях, где мы давали консультации и собирали данные, люди часто признавались нам, что используют систему лидерства в племени также и в своих неформальных взаимоотношениях: с партнером по браку, в семье, с соседями и т. д. Похоже, эти неделовые отношения работают точно так же, но важно отметить, что подобное применение системы выходило за рамки нашего исследования. В этом смысле наши идеи о более широких взаимоотношениях должны восприниматься как «народная мудрость», хотя мы не видели данных, которые бы противоречили тому, что говорится в этой книге, и могли бы служить предостережением от использования ее выводов в отношениях в целом.

Некоторым коллегам по научной деятельности наши методики могут показаться неточными. Однако следует заметить, что уровни культуры сами по себе есть целые миры и один отличается от другого столь же сильно, как Германия – от штата Миссури. Нетрудно заметить, на каком уровне находятся люди. Даже минимального обучения достаточно, чтобы надежность оценки людей поднялась выше значения 0,85.

Заключение

Наш окончательный вывод и есть самый важный. Эта книга написана одним племенем. Слова в ней – наши, а вот идеи приходили со всех сторон: от клиентов, объектов исследования, аспирантов, ученых мирового уровня, СЕО, лидеров профсоюзов, государственных служащих, друзей и членов семей. Наша роль была очень простой: задавать вопросы, соображать, что могли бы значить ответы, обсуждая их с экспертами из разных областей, после чего задавать еще больше вопросов. Именно нашему племени мы выражаем свою благодарность. Надеемся, что и вы, читая эту книгу, решите связаться с нами, чтобы поделиться своим опытом и историей и таким образом влиться в ряды наших племен.

Приложение В Как связаться с нами

Наша цель при написании этой книги – сделать так, чтобы вам не приходилось нанимать нас. Мы решили передать вам бесценные знания, полученные от 24 тысяч человек, для чего собрали их в один томик. Теперь каждый человек с его помощью может развивать свое корпоративное племя. Однако наше племя, в том числе редактор издательства HarperCollins, предложило включить в книгу также информацию, как связаться с нами на тот случай, если наше присутствие в вашем племени будет иметь значение.

О компании CultureSync

CultureSync – фирма по управленческому консультированию, специализирующаяся в области развития культуры и стратегии на принципах, описанных в этой книге. В число клиентов CultureSync входят десятки компаний из списка Fortune 500, правительства многих стран мира и некоммерческие организации самого разного калибра. Она также предоставляет услуги в сфере коучинга, передавая своим клиентам знания и опыт, накопленные в ходе применения описанной здесь методологии.

Дэйв Логан

Дэйв Логан – сооснователь фирмы CultureSync и старший партнер. Он отвечает за работу с организациями из области здравоохранения, коммерческой недвижимости, высоких технологий, а также с государственными учреждениями.

Помимо этого, он преподает в Бизнес-школе Маршалла при Университете Южной Калифорнии. С 2001 по 2004 год он работал заместителем декана и исполнительным директором программ обучения руководящих кадров. В этот же период он начал трудиться над получением магистерской степени в области организации здравоохранения. Он также инициировал расширение программ обучения руководящих кадров, так что в них вошли десятки организаций из различных областей, от аэрокосмической отрасли до финансовых услуг и хайтек-стартапов. Дэйв ведет занятия по программе MBA в Школе Маршалла с 1996 года, в том числе курсы по управленческому консультированию, устройству организаций, ведению переговоров, принципам менеджмента, а также лидерству. Он обладатель степени кандидата наук в области организационной коммуникации, присужденной ему Школой Анненберга при Южно-Калифорнийском университете.