Лидерство: к вершинам успеха

Но, к счастью, есть надежда. Распознавая причины, в силу которых преобразования, как правило, неудачны, руководители при осуществлении преобразований и закреплении их результатов могут принимать предупредительные меры, тем самым увеличивая вероятность успеха.

Наиболее очевидные причины, по которым попытки осуществления изменений обычно неудачны

1. Люди, руководящие преобразованиями, думают, что объявить об изменениях — это значит осуществить их.

2. Беспокойство людей в связи с изменениями остается скрытым — не выходит на поверхность и не обращено к конкретным лицам.

3. Работники, которым говорят о том, что они должны изменить стиль работы, не включены в процесс планирования изменений.

4. Нет никаких срочных или убедительных оснований для изменений. Основания изменений не сообщаются.

5. Убедительная картина ожидаемого результата, которая вдохновила бы работников предприятия, не была разработана и сообщена.

6. В команду, руководящую преобразованиями, не включены те, кто участвует в процессе изменений, те, кто сопротивляется преобразованиям, а также неформальные лидеры.

7. Преобразования не планируются, поэтому организация не знает заранее, что требуется для поддержки изменений.

8. Системы управления и организационные инициативы не согласуются с преобразованиями.

9. Руководители теряют чувство меры или им не удается определить приоритеты, что ведет к так называемой «гибели от 1000 инициатив».

10. Люди не чувствуют потребности или желания развивать новые умения.

11. Лица, руководящие преобразованиями, не заслуживают доверия — они скрытны, дают противоречивые указания и не являются примером поведения, которое необходимо при преобразованиях.

12. Успехи никак не измеряются, и никто не видит изменений, ради которых люди упорно работали.

13. Люди не принимают на себя ответственность за осуществление преобразований.

14. Люди, руководящие изменениями, не уважают силу организационной культуры, которая может погубить изменения.

15. Не исследуются возможности и варианты действий перед выбором конкретных изменений.

Реакция большинства людей, видящих этот список, зависит от того, кем им приходилось быть: тем, кого касались преобразования, или тем, кто их осуществлял. Первым зачастую кажется, что мы годами изучаем их организацию, ведь они своими глазами видели в действии все эти причины, в силу которых преобразования не могут пройти успешно. Однако на самом деле, хотя каждая организация в каких-то отношениях уникальна, причины борьбы с изменениями часто одни и те же.

Когда на этот список смотрят те, кто осуществлял изменения, они часто чувствуют растерянность, поскольку понимают, насколько сложным может оказаться процесс преобразований и как много существует негативных факторов. С чего им следует начать? На какой из пятнадцати возможных причин неудачных преобразований им следует сконцентрироваться?

Диагностика: выявление и оценка интересов людей