Лидерство, основанное на принципах

Вот почему металидерство требует чувства ответственности за интересы всех групп и осторожного балансирования между ними. Металидерство – это не транзакционный подход. Теория человеческих ресурсов рассматривает людей как ресурс, но это не просто ресурс компании; люди обладают внутренней ценностью, они ценны сами по себе, а не только как ресурсы. Если вы не понимаете, что люди обладают внутренним достоинством, вы становитесь адептом утилитарного подхода. Вы «хорошо с ними обращаетесь», но пренебрегаете духовной природой людей, их чувством собственного достоинства. Подход к людям как к ресурсам – это чистой воды транзакционное лидерство, за ним нет ни трансформации, ни синергии.

Зато принцип-центричный подход к лидерству является трансформационным, потому что дает людям убежденность, что их жизнь и их судьба в компании определяются не чьим-то произволом, а вечными принципами, особенно если эти принципы закреплены в заявлении о миссии и проявляются в стиле управления, правилах, инструкциях, процедурах, стратегии, структуре, системах и т. д. Тогда люди обретают уверенность в том, что «здесь правят принципы» и что все, включая высшее руководство, подотчетны принципам и друг другу.

Схема организации нового типа должна быть такой: в центре – правильные принципы, а по периметру – различные области ответственности. Председатель совета директоров, как и все остальные работники, подотчетен этим принципам.

И еще я должен сказать, что универсальное заявление о миссии, написано оно вами или нет, уже действует. Оно подобно естественному закону: его нельзя безнаказанно нарушать.

Пять основных достоинств

Я вижу пять основных достоинств универсального заявления о миссии.

• Экологическое равновесие. Универсальное заявление о миссии помогает вам думать обо всех заинтересованных сторонах как о единой экосистеме. Вы знаете, что, если вы постоянно уделяете внимание трансформирующим принципам, это приносит пользу всем заинтересованным сторонам.

• Кратко – и долгосрочная перспективы. Универсальное заявление о миссии исходит из того, что погоня за мимолетной выгодой может ухудшить долгосрочные результаты или даже убить гусыню, несущую золотые яйца.

• Профессиональный вызов. Десяток слов универсального заявления о миссии содержат в себе великий профессиональный вызов всем руководителям, которого им хватит на всю их карьеру.

• Управленческие рамки. Оставаясь в рамках универсального заявления о миссии, вы можете совершенствовать правила и процедуры, стратегию, структуру и системы.

• Личное чувство ответственности. Универсальное заявление о миссии стимулирует чувство ответственности по отношению к людям и другим ресурсам компании.

Итак, я рассматриваю предложенный вариант как самую общую форму заявления о миссии для лидеров, причем необязательно речь идет об организациях. Руководители могут сделать его частью заявления о миссии своих компаний. С таким же успехом они могут использовать эти идеи при формулировании семейной миссии. Универсальное заявление о миссии никоим образом не отменяет необходимости составления личного, семейного или корпоративного заявления о миссии. Каждая организация должна иметь собственное заявление о миссии, но начать его можно с универсального положения:

«Повышать экономическое благосостояние и качество жизни всех заинтересованных сторон».

Глава 31 Принцип-центричная среда научения

Современное состояние образования можно уподобить минному полю. Будущее образования остается призрачным. Прогнозы успехов в этой области в лучшем случае туманны и неопределенны. Такая непредсказуемость и порождает взрывоопасные противоречия.

Противоречивость ситуации мешает полноценной работе учителей, дезориентируя их. Они искренне хотят подготовить будущее поколение, но наталкиваются на конфликт ожиданий. Создается впечатление, что общество хочет возложить на сферу образования решение всех своих глубинных проблем, лечение всех болезней. От системы образования ждут, что она возьмется за исправление тех недостатков, которые мы наблюдаем в семьях и других институтах, таких как церковь, государство и так далее.

Все эти конфликтующие ожидания порождаются низким уровнем доверия. Когда нет доверия, ухудшаются коммуникационные процессы. Противостояние, межличностные конфликты, соперничество между подразделениями формируют у людей «осадный» менталитет. Пытаясь узаконить свои желания, они обращаются за помощью к адвокатам и законодателям, образуют группы поддержки, лоббирующие их интересы. Одна группа всегда конфликтует с другой. А результат – падающее по спирали доверие. Все чаще люди испытывают разочарование и бесплодность своих усилий. Многие педагоги стараются изо всех сил, но, будучи беззащитными перед системой, рано или поздно «сгорают».